Джерела найму: внутрішні та зовнішні джерела набору персоналу

1. 1. Внутрішні джерела:
2. 2. Зовнішні джерела:

Після визначення трудових вимог підприємства і завершення вимог до задачі завдання, наступна проблема полягає в тому, де його отримати. Це робиться шляхом набору. Що таке вербування? Простіше кажучи, вербування - це процес отримання зацікавленими людьми / заявниками в пошуках роботи.

Деякі професії настільки специфічні, що знайти співробітника самостійно практично неможливо і доводиться звертатися до послуг кадрового агентства .

До того ж, набір на дрібні підприємства складніше, оскільки вони не можуть конкурувати з їх більшими партнерами з точки зору заробітної плати, додаткових переваг і видимої стабільності.

Ці обмеження накладають серйозні проблеми для малих підприємств для залучення кваліфікованих і відданих справі працівників. Безсумнівно, виплачуючи винагороди, зіставні з тими, які пропонуються великими одиницями, а також акцент на рекламні можливості, дрібні підприємці можуть в значній мірі компенсувати вищезгадані недоліки.

Підприємцю також слід прагнути створити громадський імідж свого підприємства як гідного місця для роботи і процвітання. Однак це легше сказати, ніж зробити.

Що стосується найму на малих підприємствах, найбільш поширеною практикою, яка застосовується в невеликих підрозділах, є пошук і відбір кандидатів, а не очікування заявок, як це відбувається в разі великомасштабних промислових підприємств.

У широкому сенсі, можуть бути два джерела найму на малих підприємствах:

1. внутрішні джерела
2. зовнішні джерела

1. Внутрішні джерела:

Внутрішні джерела відносяться до вербування з нинішньої робочої сили самого підприємства. Якщо на підприємстві є вакансія в будь-який час, хтось вже працює на підприємстві в просуванні або передачі, в залежності від обставин. Заповнення вакансій від власного існуючого співробітника підвищує моральний дух співробітників, оскільки вони з нетерпінням чекають можливості і можливості для просування по службі.

Така надія на майбутнє часто мотивує співробітників на максимальну продуктивність. Однак цей метод найму має і іншу сторону. Один із серйозних недоліків цього способу, наприклад, полягає в тому, що, хоча якість рівня персоналу залишається обмеженим у порівнянні з якістю існуючих співробітників, з одного боку, переваги введення свіжої крові також не беруться, з іншого.

2. Зовнішні джерела:

Не менш коректно стверджувати, що зовнішні джерела долають тільки що згадані вище обмеження, що накладаються внутрішніми джерелами вербування.

Різні зовнішні джерела, які підприємство може вибрати для найму своїх співробітників, можна в цілому класифікувати наступним чином:

а) Рекомендації діючих співробітників:

Багато разів існуючі співробітники підприємства або споріднені дочірні організації можуть посилатися на підходящих кандидатів. У цьому випадку відносини спорідненості, дружби і села існуючих співробітників, як очікується, будуть відігравати важливу роль в процесі найму.

б) Рекомендації:

Іноді підприємці отримують рекомендації від своїх друзів і родичів, щоб наймати відомих їм осіб. Досвід показує, що підприємці повинні бути обережні при розгляді таких рекомендацій. Найкращим принципом в такому випадку буде: «Ніколи не наймайте людини, щоб догодити комусь, переконайтеся, що ви хочете його».

в) незапрошенной програми:

Це один з найпоширеніших манер, що застосовуються при наборі співробітників на малих підприємствах. Підприємство отримує заявки і запити на роботу з декількох джерел. Заявки зберігаються, і коли і коли необхідно набирати людей, з цими заявниками пов'язують, якщо вони ще доступні.

г) Оголошення:

Якщо у підприємців є достатньо часу для обробки і опитування кандидатів, вони рекламують свої вакансії в газетах та інших медіа, таких як радіо і телебачення. Цей спосіб забезпечує більш широкий і кращий вибір для підприємців, щоб набирати співробітників.

Іншими словами, більшість дрібних підприємств слідують тенденції «домашнього зростання». Koonz і O'Donnel називають це «підняти талант», а не «нападати на нього». На практиці, як показують різні дослідницькі дослідження, методи пошуку роботи, використовувані невеликими галузями, в основному є внутрішніми за своєю природою.

Сергій Мельниченко
Спеціально для Інформаційного Агентства "Фінансовий Юрист"