Мотивація і стимулювання: у чому головні відмінності?
Стимулювання і мотивація, хоча і мають деяку схожість, характеризуються важливими відмінностями, які відіграють велику роль в ефективності роботи керівника співробітниками.
ЯК управляти мотивацією
Коли ми говоримо про мотивації, ми враховуємо і внутрішній світ людини, його інтереси, прагнення і потреби. Однак є і зовнішні чинники мотивації, коли досягнення друзів, колег змушують людину негласно змагатися з ними і досягати успіху.
В чому полягає завдання керівника при роботі з мотивацією? Директор або начальник відділу повинен добре відчувати співробітників і вибирати для кожного з них головний фактор мотивації (гроші, визнання, посаду, похвала, спілкування і т.д.). Важливо також зацікавити співробітника самої завданням.
Навіть з урахуванням того, що зовнішні чинники мотивації дуже важливі, завжди необхідно пам'ятати про внутрішні мотиви. Потрібно зрозуміти, наскільки пропонована працівникові завдання вигідна і цікава йому в плані задоволення потреб. Але мотивація - багатоплановий і глибокий процес, яким дуже складно управляти, тому багато керівників вибирають стимулювання.
стимулювання
Стимулювання не вимагає від начальника відділу або директора глибокого вивчення працівників. Часто тут йдеться про так званої «середньостатистичної моделі». У кожного з нас є емоційні, соціальні, а також фізіологічні, матеріальні, статусні потреби, однак ступінь значущості даних чинників для конкретної людини відрізняється. Аналіз і моніторинг цих процесів - глибока психологічна робота, на яку, як правило, немає часу.
Стимулювання є процес зовнішнього впливу на працівника для отримання від нього успішного виконання завдання або ефективної роботи в цілому. Саме слово «стимул» бере початок від латинської назви палиці, що використовувалася для погона худоби. Якщо теоретично стимулювання виступає додатковим інструментом управління співробітниками , То на практиці він у багатьох випадках є головним.
Якщо ваше завдання не цікава співробітнику або йому зовсім нудна його робота, то мотивації у нього недостатньо. Зазвичай в цій ситуації співробітник прагне відмовитися від завдання, особливо якщо це не впливає на його зарплату або впливає незначно. У таких випадках може подіяти матеріальне стимулювання, коли невиконання завдання або низька якість її виконання веде до помітного скорочення зарплати.
Стимулювання - гарне рішення і тоді, коли потрібно виконати термінову роботу, поїхати в далеке відрядження або вирішити іншу нестандартну задачу, що вимагає від співробітника додаткового вкладення сил.
Одним з найпопулярніших інструментів стимулювання виступає доплата, наприклад, у форматі премії за конкретний результат роботи: працівник якісно вирішив задачу за 1 день, а не за 3 дні, витративши додаткові зусилля.
У деяких випадках доцільні нематеріальні стимули, наприклад, публікація про досягнення співробітника в друкованому виданні підприємства, похвала працівника перед всім колективом, розміщення фото співробітника серед фото кращих працівників, вручення почесного знака і т.д.
Іноді керівник видає стимул авансом, позначаючи, що вірить в співробітника, наприклад, виплачує йому премію в надії, що той буде ще краще намагатися в наступному місяці.
ІНОДІ СТИМУЛИ НЕ ДІЮТЬ
Одна з найпоширеніших причин неефективності стимулів - відсутність у співробітника внутрішньої і зовнішньої мотивації. У такій ситуації стимулювання або впливає незначно, або не працює зовсім.
Стимулювання також може не працювати через «непотрапляння». Наприклад, працівникові може бути не важливо визнання його досягнень, зате для нього має значення премія, або навпаки.
Ще одна причина - звикання співробітника до стимулам. Співробітник починає сприймати премію як само собою зрозуміле виплату, а якщо керівник перестає її виплачувати, то працівник починає тихо бунтувати.
Вплинути може і відсутність системи в стимулюванні. Таке трапляється, коли співробітнику неясно, як керівник вимірює досягнення і додаткові зусилля працівників і оцінює їх у вигляді тієї чи іншої суми премії. Наприклад, співробітник може не розуміти, чому він працював більше, а премія у нього така ж, як у того, хто працював менше.
Керівнику важливо відчувати подібні ситуації і не забувати про мотивацію, яка, все ж, має більш довгостроковий ефект. Стимулювання, як правило, виробляє короткостроковий ефект, а співробітники до нього швидко звикають.
Відстежувати час і ефективність роботи кожного співробітника зручно в CRM-системи «Простий бізнес» , Яку встановили вже понад 70 тисяч користувачів в Росії і країнах СНД. Ви зможете справедливо оцінювати роботу співробітників по внутрішній статистиці програми, а також за щоденними звітами ваших співробітників, що дуже важливо для правильного стимулювання і вироблення мотивації. Система «Простий бізнес» з базовим функціоналом безкоштовна: досить зареєструватися, завантажити програму або вибрати online-версію, і можна починати роботу.
спробувати безкоштовно
В чому полягає завдання керівника при роботі з мотивацією?