Мотивація і стимулювання персоналу
- Мотивація і стимулювання персоналу
- Мотиваційні типи персоналу
- Деталізуємо уявлення про мотиваційні типах.
- застосування моделі
21 Березень 2014 Євген Нєдєлін переглядів:
Мотивація і стимулювання персоналу 
Кожна організація складається з людей. Кожна людина є суб'єктом, тобто має інтереси і можливості. Можливості працівника - це його професійні знання, вміння і навички. Останні дві складові часто називаються професійним досвідом. Тут ми не будемо розділяти професійні знання і досвід від особистісних і фізіологічних характеристик (наприклад, комунікабельність, швидкість реакції і т.п.), які тісно пов'язані між собою і взаємно обумовлюють один одного, і будемо їх називати просто професійними, маючи на увазі, що всі вони істотні для здійснення професійної діяльності. Таким чином, можливості працівника визначають його здатність виконувати певні функції, що природно застосовується при підборі персоналу на роботу, розподілі посадових обов'язків, дорученні виробничих завдань тощо.
Інтереси, представляючи собою прояв системи цінностей, визначають переваги (схильність) суб'єктів стосовно, зокрема, до виробничої діяльності. Одна з крайніх точок зору на відношення між інтересами суб'єкта і діяльністю полягає в тому, що суб'єкт робить тільки те, що він хоче, тобто те, що відповідає його інтересам. Системи стимулювання персоналу працюють саме з даними аспектом поведінки працівників як суб'єктів.
Співробітники в організації об'єднані в різні колективи (структурні підрозділи, проектні групи під конкретну мету і т.д.). Для отримання загального результату колективної діяльності необхідно здійснювати взаємодію між працівниками, що полягає в комунікації між ними, і подальшу інтеграцію результатів виконання функцій в єдиний загальний результат. Успішність комунікації та інтеграції результату істотно залежить від поведінки членів колективу, яке може бути конструктивним, що сприяє комунікації та інтеграції результату, або деструктивним, руйнівним нормальну комунікацію і перешкоджає інтеграції результату.
В значній мірі поведінку людини залежить від його особистісних особливостей, узагальнено званих характером. Характер визначає схильність працівника до виконання певних видів діяльності, що також має враховуватися при розподілі посадових обов'язків.
Характер і інтереси суб'єкта визначають його ставлення до тих чи інших подій і, тим самим, визначають його реакцію (відповідь поведінка) на них. Таким чином, породжуючи певні події, можна викликати необхідну реакцію, тобто формувати поведінку людини в групі. Саме в цьому полягає стимулювання. Оскільки дві складові частини, що визначають поведінку людини - характер і інтереси - різноманітні, система стимулювання повинна враховувати це розмаїття, підлаштовуватися під нього. Це визначає постановку задачі - виходячи з аналізу інтересів і характеру членів трудового колективу, побудувати таку систему стимулювання, яка викликала б гранично конструктивну поведінку, що забезпечує ефективну комунікацію і досягнення сукупного результату діяльності колективу.
Мотиваційні типи персоналу
Розглянемо тепер детальніше сформульовану вище постановку задачі. Для цього введемо понятійну модель «Мотивація-стимул».
Мотивація - це внутрішня властивість людини, складова частина його характеру, пов'язана з його інтересами і яка визначає її поведінку в організації.
Стимул - це деякий вплив на людину, метою якого є направити його діяльність, скорегувати поведінку в організації.
Існує кілька мотиваційних типів, кожен з яких описує характерна поведінка людини в організації.
Мотиваційні типи можна розділити на два класи:
1) клас ізбегательной мотивації (ізбегательная мотивація - людина прагне уникнути небажаних для себе наслідків своєї поведінки);
2) клас досяг-мотивації (достіжітельних мотивація - людина поводиться так, щоб досягти певних рубежів, до яких він прагне).
Деталізуємо уявлення про мотиваційні типах.
Кожна людина являє собою поєднання всіх або деяких з мотиваційних типів в певній пропорції. Таким чином, кожна людина описується мотиваційним профілем, що показує, в якому ступені в ньому присутній кожен мотиваційний тип. Умовно частка мотиваційного типу описується числом від 0 (відповідний характер мотивації повністю відсутня) до 100 (людина описується «чистим» мотиваційним типом), і сума всіх чисел дорівнює 100.
Розрізняють такі «чисті» типи мотивації:
- люмпенізований (ізбегательной клас);
- інструментальний (достіжітельних клас);
- професійний (достіжітельних клас);
- патріотичний (достіжітельних клас);
- хазяйський (достіжітельних клас).
Люмпенізований тип. Відноситься до ізбегательной класу мотивації.
- все одно, яку роботу виконувати, немає переваг;
- згоден на низьку оплату, за умови, щоб інші не отримували більше;
- низька кваліфікація;
- не прагне підвищити кваліфікацію, протидіє цьому;
- низька активність і виступ проти активності інших;
- низька відповідальність, прагнення перекласти її на інших;
- прагнення до мінімізації зусиль.
Інструментальний тип. Відноситься до достіжітельних класу мотіваціі.Характерістіка:
- цікавить ціна праці, а не його зміст (тобто праця є інструментом для задоволення інших потреб, звідси і назва цього типу мотивації);
- важлива обґрунтованість ціни, не бажає «подачок»;
- важлива здатність забезпечити своє життя самостійно.
Професійний тип. Відноситься до достіжітельних класу мотивації. характеристика:
- цікавить зміст роботи;
- не згоден на нецікаві для нього роботи скільки б за них не платили [2].
- цікавлять важкі завдання - можливість самовираження;
- вважає важливою свободу в оперативних діях;
- важливо професійне визнання, як кращого в професії.
Патріотичний тип. Відноситься до достіжітельних класу мотіваціі.Характерістіка:
- необхідна ідея, яка буде їм рухати;
- важливо суспільне визнання участі в успіху;
- головна нагорода - загальне визнання незамінності в фірмі.
Хазяйський тип. Відноситься до достіжітельних класу мотивації. характеристика:
- добровільно приймає на себе відповідальність;
- характеризується загостреним вимогою свободи дій;
- не терпить контролю.
Форми стимулювання та їх відповідність мотиваційним типам
Класифікація форм стимулювання:
1. Негативні - незадоволення, покарання, загроза втрати роботи.
2. Грошові - заробітна плата, включаючи всі види премій і надбавок.
3. Натуральні - покупка або оренда житла, надання автомобіля та ін.
4. Моральні - грамоти, почесні знаки, уявлення до нагород, дошка пошани та ін. Моральні форми найбільш численні. Відомий наукова праця, в якому досліджено понад 20 тисяч моральних стимулів, які застосовувались у вугільній промисловості. В даний час форми морального стимулювання в Росії практично не використовуються під надуманим приводом формування ринкових відносин, хоча на Заході їх дуже активно застосовують.
5. Патерналізм (турбота про працівника) - додаткове соціальне і медичне страхування, створення умов для відпочинку і ін.
6. Організаційні - умови роботи, її зміст та організація.
7. Залучення до співволодінню і участі в управлінні.
Отже, на людину, яка описується деяким мотиваційним профілем, з метою змінити його поведінку в організації, вони впливають в формі деякого стимулу. Отримавши стимул, людина реагує на нього відповідно до свого мотиваційним профілем.
Ця реакція може бути
- позитивної, і людина змінить свою поведінку так, як це замислювалося;
- нейтральної;
- негативною, коли небажана поведінка тільки посилюється.
- Понятійна модель «Мотивація-стимул» встановлює зв'язок між чистими мотиваційними типами і прийнятними для них формами стимулювання.
застосування моделі
Описана модель «Мотивація-стимул» може застосовуватися при формуванні політики стимулювання персоналу. Можливі такі варіанти такої політики:
1. Шляхом розробки і застосування системи стимулювання сформувати і підтримувати певний мотиваційний профіль компанії, відповідний реалізованої стратегії розвитку бізнесу. В цьому випадку система стимулювання повинна створювати гранично некомфортні умови для персоналу з небажаним мотиваційним типом, і створювати сприятливі умови для працівників з прийнятним мотиваційним типом. Тим самим, буде відбуватися «вимивання» персоналу з несприятливим типом мотивації, замість якого буде проводитися набір нового персоналу, що має бажану структуру мотивації.
2. Оптимізувати систему стимулювання під існуючий мотиваційний профіль компанії, щоб забезпечити гранично конструктивну поведінку наявного персоналу.
Зверніть увагу на наші тренінгові програми:
Статті по темі «Мотивація»: