Як виміряти компетенцію. Про метод оцінки персоналу «ассессмент-центр»

1. приклад
2. глосарій

Про компанії не протікає гладко. В один «прекрасний» момент результат раптом виявляється нижче очікуваного. І не завжди люди можуть зрозуміти, чому ефективність їх праці знизилася. Що трапилося?

Причини збоїв в роботі компаній часом не можуть пояснити навіть компетентні менеджери. Нерідко в таких випадках застосовуються управлінські рішення, які потім породжують клубок нових проблем, який треба розплутувати.

Сім разів відмір один раз відріж. Перш ніж приймати рішення, потрібно зібрати необхідну інформацію. Відомості про стан матеріальних ресурсів отримати порівняно легко. А ось вичерпну інформацію про ресурсах людських - важче.

Насправді і людський ресурс можна виміряти. Менеджерам відомі такі способи оцінки потенціалу їхніх підлеглих, як психологічні тести, різні види інтерв'ю, ассессмент-центр.

Наведемо дані про точність різних способів дослідження персоналу, взяті із зарубіжних джерел

Найбільш точними методами оцінки персоналу є структуроване інтерв'ю і ассессмент-центр. Останній - найбільш складний.

Метод «ассессмент-центр» виник на Заході в роки Другої світової війни. У Великобританії його використовували для набору молодших офіцерів, а в США - для підбору розвідників. Згодом він був узятий на озброєння бізнес-організаціями, і в даний час на Заході практично кожна велика компанія застосовує цей метод для оцінки персоналу.

До Росії ассессмент-центр прийшов на початку 1990-х років. Зараз цей метод дослідження людських ресурсів отримав новий імпульс. І якби керівники підприємств частіше вдавалися до ассессмент-центру, то, можливо, на кризових етапах розвитку фірм рідше «летіли б голови» менеджерів середньої ланки і інших працівників.

Адже в результаті правильної оцінки персоналу кожному члену команди знайдеться гідне застосування, а лідер зміцнить свій авторитет завдяки вмінню дбайливо ставитися до людських ресурсів. Такий синергетичний ефект сприяє все більшої популярності цього методу оцінки персоналу.

Компетенція входить в моду. Компетенція - це набір поведінкових характеристик, необхідних працівникові для успішного виконання тієї чи іншої роботи. Іншими словами, з точки зору оцінки персоналу, це не професія, що не область людської обізнаності в чому-небудь, а потрібний набір якостей.

Прийнято виділяти два чинники, що визначають успішну роботу. Перший - це знання, вміння і навички, які можна придбати в процесі навчання і підтвердити дипломами, сертифікатами. Другий відноситься до особистості. В англійській мові він носить назву performance. Це якості, які дозволяють нам користуватися знаннями, приймати рішення, справлятися зі складними завданнями, мобілізовуватись, спілкуватися з людьми і т.д. Перед проведенням оцінки персоналу компанії за методом «ассессмент-центр» визначаються компетенції. Виявлення необхідних для посади компетенцій спирається на проведення аналізу діяльності на цій посаді.

Компетенції різноманітні, як саме життя, навколишній світ. Приклади компетенцій: лідерство, здатність працювати в команді, мужність і наполегливість, орієнтація на клієнта, вміння приймати рішення, здатність враховувати людський фактор, комунікативні якості.

Тут ми хочемо застерегти читача від поспішних висновків. Адже можна подумати, що кожної компанії необхідний якийсь стандартний набір компетенцій. Природно, всім потрібні і лідери, і люди, здатні працювати в команді, і ін. Але не кожне гарна якість годиться на всі випадки життя.

Наприклад, одна компанія ставить перед собою завдання захоплення нового ринку. Інша компанія прагне до утримання вже завойованих позицій. Очевидно, що при підборі фахівців з продажу в першу компанію потрібні люди напористі і агресивні в хорошому сенсі цього слова, тобто продавці типу «мисливець». Другий компанії будуть потрібні продавці типу «фермер» - люди, здатні ретельно «обробляти наявний ділянку землі», «підгортати вирощені плоди». При оцінці кандидатів на посади торгових представників за методом «ассессмент-центр» компетенції для першої і другої бізнес-структур будуть відрізнятися.

Поняття компетенції, яке використовується в методі «ассессмент-центр», може часом суперечити загальновживаному значенню цього слова. Наприклад, для компетенції «вміння працювати в команді» одним з основних якостей стане адаптивність, здатність людини «вписатися» в певний колектив. При цьому люди, компетентні в своїй професійній сфері, можуть бути визнані непридатними, якщо вони не змогли спрацюватися з іншими членами команди.

Вибір компетенції має велике значення для всього процесу оцінки персоналу. Помилка, здійснена на даній стадії роботи, автоматично переноситься на всі інші її етапи. Стандартна процедура ассессмент-центру зазвичай включає дослідження співробітників компанії або кандидатів на вакансії по п'яти - десяти компетенцій.

Лиха біда початок. Ассессмент-центр повинен проводитися після ретельної підготовки. Про одну складової підготовчого процесу - виявленні компетенцій - ми вже сказали. Одночасно з цим визначаються параметри оцінки. В рамках кожної компетенції виділяються кілька поведінкових проявів.

Наступні кроки в підготовці до проведення дослідження - визначення критеріїв оцінки, розробка програми конкретного ассессмент-центру та підготовка завдань для оцінюваного персоналу, тренінг ассессоров.

Що можемо виміряти. В ході роботи людей над завданням за ними ведеться спостереження. На цьому етапі ассессмент-центру та збирається інформація про передбачений персоналі. Дія або поведінковий прояв людини - саме те, що слід вимірювати. Стосовно до компетенції кожна дія може оцінюватися як позитивне і негативне. Оцінювачі фіксують дії спостерігаються і кваліфікують їх, тобто відносять їх до проявів тієї чи іншої компетенції.

В результаті ці позитивні і негативні прояви зіставляються, і людина отримує підсумкову оцінку по всій компетенції.

У ассессмент-центрі найбільш поширені п'ятибальні і дев'ятибальні шкали.

Наприклад, в п'ятибальною шкалою вищим балом - «п'ятіркою» - вважається 80% позитивних проявів і відсутність негативних; нижчим балом ( «одиницею») називають, навпаки, 80% негативних проявів поведінки і відсутність позитивних. Прийнятний рівень розвитку компетенції відображає середній бал ( «трійку») - це 60% позитивних зразків поведінки і присутність деяких негативних зразків.

Таким чином, поведінка людей знаходить своє відображення в цифрах, які надають результатами форму, зручну для аналізу.

Процедура «живий» роботи з людьми триває в цілому не менше чотирьох годин, інакше вона буде не досить ефективною.

Результати спостережень в методі «ассессмент-центр» ретельно обробляються. Ця стадія - найтриваліша в усьому процесі. Звіт про виконану роботу, крім кількісних оцінок, може включати в себе розгорнутий висновок про людей, підданих оцінці, яке відображає якісні характеристики персоналу.

Не плутати оцінку з діагнозом. По-перше, оцінювачі ніколи не намагаються «ставити діагноз». По-друге, під час спостереження ні в якому разі не робляться висновки. Це відбувається потім, після закінчення роботи з оцінюваними людьми. По-третє, оцінювачі всіляко намагаються піти від суб'єктивного сприйняття, змінюючи один одного в ході проведення ассессмент-центру. За досліджуваним працівником спочатку спостерігає один, потім другий, потім третій і т.д. Висновок про компетенцію працівника робиться на підставі оцінки його поведінки усіма дослідниками, які брали участь в роботі.

По-четверте, для всіх оцінювачів розроблений один і той же алгоритм дій, з яким кожен з них суворо дотримується.

Що ж стосується «діагнозу» або психологічного типу, то його визначення не входить в завдання ассессмент-центру. Також оцінювачів не просять виявити причини тієї чи іншої поведінки людей. Це зовсім інші завдання.

Як організувати роботу. Існує два підходи до роботи з замовником. Перший - замовник надає свій набір компетенцій, за якими потрібно оцінити персонал. При другому підході дослідники самі виявляють і описують необхідні компетенції, спираючись на аналіз посади. Після того як завдання конкретизовані, методика оцінки підготовлена, починається «жива» робота з персоналом замовника. Вона може проводитися не тільки оцінювачами спеціалізованої компанії, але і власними силами замовника або спільно. Ми вважаємо, що оцінювати власний персонал за методом «ассессмент-центр» можна, якщо в кадровій службі підприємства є підготовлені оцінювачі, розроблена чітка методика спостережень за людьми в процесі виконання ними завдань і система оцінки. На наш погляд, будь-яка людина, якщо він досить проникливий, спостережливий, має високі інтелектуальними і комунікативними здібностями, може стати непоганим оцінювачем персоналу. Наш досвід показує, що спільна робота менеджерів по персоналу і оцінювачів, залучених зі спеціалізованих фірм, надзвичайно ефективна.

Для чого проводиться оцінка. Наше агентство проводило кілька кампаній по оцінці персоналу різних фірм методом «ассессмент-центр». Це дозволило зробити ряд цікавих висновків. Які цілі досягаються в ході оціночної кампанії?

По-перше, виробляється індивідуальний підхід до людей. Може бути виявлений і оцінений потенціал працівників, який поки ще не реалізований повною мірою. Керівництву стає ясно, в якому напрямку має розвиватися той чи інший підлеглий. З'ясовується, що одного потрібно вчити тайм-менеджменту, іншого - мистецтву комунікації, третього - вмінню приймати рішення. По-друге, визначається система критеріїв відбору персоналу. Після оціночних заходів нових співробітників відбирають більш ретельно, різко знижується ймовірність помилки при виборі підходящої кандидатури. По-третє, звичайно ж, розкриваються різні недоліки в роботі керівництва з персоналом та визначаються шляхи їх усунення.

На крутих поворотах. Досвід показує, що дослідження професійних якостей працівників компанії за методом «ассессмент-центр» ефективно при наймі нових людей на роботу, в ході аудиту та атестації кадрів, при розробці програм навчання і розвитку співробітників, перед прийняттям серйозних управлінських рішень. Звичайно ж, оцінка персоналу може надати істотну допомогу і при виході з кризових ситуацій.

приклад

Ось як може описуватися компетенція «вміння працювати в команді»:

• пропонує власні ідеї з приводу рішення задачі;
• проявляє інтерес до точки зору членів команди;
• допомагає групі досягти результату;
• цінує внесок інших;
• прагне до досягнення консенсусу;
• в разі виникнення конфлікту прагне його вирішувати і ін.

Звернемо увагу на те, що у визначенні параметрів оцінки центральну позицію займають дієслова дії: «пропонувати», «допомагати», «прагнути». Іншими словами, рівень компетентності людини проявляється в якійсь конкретній діяльності, тобто в поведінці.

Воно-то і стає об'єктом спостереження дослідника.

глосарій

Ассессмент-центр - це такий метод оцінки, який заснований на спостереженні спеціально навчених ассессоров (оцінювачів) за поведінкою оцінюваних співробітників в реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Зміст завдань відображає основні аспекти та проблеми діяльності в рамках тієї чи іншої посади.

Кожен конкретний ассессмент-центр включає ряд процедур і розробляється з урахуванням вимог, що пред'являються до працівників. Важлива складова цього методу - вимір.

Ассессмент-центр близький до тестів, оскільки передбачає стандартизацію, тобто наявність певних нормативів проведення процедур і системи оцінок (критеріїв і шкал оцінки). Іноді, крім спеціальних завдань, ассессмент-центр включає структуроване інтерв'ю і тестування.

Автори - Світлана Ткаченко, Антон Жарков

Дана публікація розміщена в «Енциклопедії менеджера E-xecutive.ru» в рамках співпраці з проектом www.cfin.ru

На порталі www.cfin.ru вона розташована тут