Історія розвитку управління персоналом

Існує чотири основні школи, що описують, як функціонують організації та люди, що працюють в них, і як керувати цими людьми: класична школа (Ф. Тейлор), школа людських відносин (Е. Мейо), "системний підхід" (Н. Вінер) і теорія випадковості (Дж.Вудворд). Управління персоналом являє собою як з наукової точки зору, так і в практичному відношенні, область, яка характеризується наявністю найрізноманітніших підходів і концепцій. На малюнку наводиться огляд різних концепцій управління персоналом.

Деякі вчені називають такі школи, як: школа наукового управління, адміністративна школа, школа психології і людських відносин і школа науки управління (кількісна школа). Доцільно коротко проаналізувати ці підходи з метою виявлення того, що вони привнесли в практику управління персоналом. Управління персоналом і управління людськими ресурсами пройшло кілька стадій розвитку слідом за економічними і соціальними змінами. В цілому етапи цього розвитку представлені в таблиці.

Концепція управління персоналом. модель працівника

Ознаки управління персоналом

типовий стиль

характер орг.работ

Функції служб управління персоналом

1885-1920

Концепція наукового управління. "Економічна людина"

Відсутність прав найманих працівників. Мінімізація витрат на робочу силу. Жорстка регламентація робіт, нормування праці. Відповідність умов праці і функцій псіхофізіоло- гическим особливостям працівника.

Автори- тарний, орієнтир на цілі.

Децентра- лизация управління персоналом.

Наймання, звільнення, облік, техніка безпеки, розрахунок і видача заробітної плати.

1920-1950

Концепція "людських відносин". "Психоло- гічний людина"

Роби працівника задоволеним і він буде виробляти. Орієнтація на малі групи. Зняття напруженість ності. Усунення конфліктів. Принципи колективізму і лояльності. Основи участі в прийнятті рішень.

Формальне і нефор- мальное лідерство. Орієнтація на людину.

Децентра- лизация

Те ж + соціально- психологічна допомога, вирішення конфліктів, медична допомога, підвищення кваліфікації.

1950-1970

Концепція "оргразвітія". "Про- сиональной людина".

Роби знання виробляй- тільними. Залученість працівника в справи фірми. Мобілізація всієї людської енергії. Кваліфікація кадрів. Визнання працівника найважливішим капіталом. Система соціальних гарантій.

Кооперація, гнучка робота в групах, притуплення ієрархи чеський структури.

Посилення децентра- лизации.

Те ж + розвиток персоналу, перепідготовка, ротація, збагачення робіт. Оцінка персоналу. Резерв взаємодії дії з профспілкою.

1970 по наст. час

Соціальний людина.

Ключовий ресурс. Дедалі більше значення знань. Підвищення витрат на персонал. Конкуренція на ринку праці. Розширення прав щодо участі персоналу в прийнятті рішень. Партнерство. Упор на индивидуаль- ність. Навчання протягом усього життя.

Те ж.

Посилення централізації. Штабні функції.

Взаємодію охоплює всі стадії воспроізвод- ства персоналу.

Засновником школи наукового управління вважають американського інженера (1856-1915гг.). Він стояв біля витоків створення сучасного менеджменту. Але на відміну від багатьох фахівців, що розробляють управлінські теорії, Тейлор не була вченим-дослідником, а практиком: спочатку робітником, потім менеджером, а згодом головним інженером в сталеливарній компанії.

Творці цієї школи грунтувалися в своїх підходах на двох принципах.

Перший - принцип вертикального поділу праці - за менеджером повинна бути закріплена функція планування, а за працівником - функція виконання поставленого завдання.

Другий принцип - принцип вимірювання праці. Суть його полягає в тому, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку і аналіз, адміністрація може удосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх більш ефективного виконання. Методи наукової організації праці дозволили істотно скоротити витрати живого праці, що сприяло значному підвищенню продуктивності праці працівників.

З огляду на важливість застосування на практиці методів наукової організації праці (НОТ), Ф. Тейлор сформулював на основі цих методів нові обов'язки адміністрації.

Серед обов'язків адміністрації він виділив наступні:

• вироблення наукового фундаменту для кожного окремого дії в усіх різновидах праці з встановленням суворих правил для кожного руху, удосконалення і стандартизація всіх знарядь і умов праці;
• ретельний відбір робітників, їх подальша тренування, навчання і розвиток з метою отримання висококваліфікованих працівників;
• співпраця з робочими з метою досягнення відповідності всіх окремих галузей виробництва раніше вироблених адміністрацією науковим принципам, а також обов'язкове заохочення робітників за прискорену роботу і за точне виконання ними виробничих завдань;
• рівномірний розподіл праці і відповідальності між адміністрацією і робітниками (адміністрація бере на себе ті галузі праці, для яких вона є краще пристосованою).

Основним недоліком системи Ф. Тейлора є те, що вона в своєму первісному вигляді була розрахована на дисциплінованих робітників. Проте, на сучасному етапі розвитку науки і практики управління персоналом принципи наукового управління як і раніше є прогресивними і актуальними. Крім того, Тейлор прийшов до важливого висновку, що головна причина низької продуктивності криється в недосконалій системі стимулювання робітників. Для підтримки у робочого постійного очікування нагороди Тейлор запропонував використовувати "прогресивну" систему оплати праці.

Для робіт найбільш відомого учня Ф. Тейлора Г.Ганнта (1861-1919гг.) Характерно твердження про те, що робочій людині повинна бути надана можливість знайти в своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. В 1901году Г.Ганнт розробив першу систему оплати якісного дострокового виконання виробничих завдань. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці зросла більш ніж в два рази. Г.Ганнт вважав, що "проблема людського фактора є однією з найважливіших проблем менеджменту". Ганнт є першовідкривачем в області оперативного управління і календарного планування діяльності підприємств; він розробив цілу систему планових графіків.

Вагомий внесок у наукову теорію управління внесли, які в 20-і роки нашого століття були активними прихильниками напрямку, описаного вище. Вони шукали оптимальні способи виконання будь-якої роботи з використанням елементарних рухів. Френк Гілбертпервим застосував фотоапарат і кінокамеру для дослідження руху працівників. Ліліан Гілбертпервой почала займатися питаннями управління персоналом, його науковим підбором, розстановкою і підготовкою.

Одним з послідовників Тейлора є і відомий американський вчений Гаррінгтон Емерсон (1853-1931гг.). Він розробив штабний принцип управління, при цьому приділив велику увагу персоналу, відзначаючи необхідність управління ім. Емерсон один з перших заявив про необхідність посади "менеджер з персоналу".

Г. Емерсон ще в 1912 р в роботі "Дванадцять принципів продуктивності" писав: "для виробництва вкрай важливо мати хоча б небагато спеціалістів, що володіють інтуїцією, спостережливістю, тямущістю, з одного боку, і всім багатством фізіологічних, психологічних і антропологічних знань, з інший. Тільки такий фахівець може дати адміністрації і кандидату на роботу дійсно компетентну пораду, тільки він може вірно сказати, чи годиться кандидат на дану роботу ".

(1863-1947гг.) Був одним із творців "філософії практики" XX століття. Він розробив теорію, основні положення якої:

• високо оплачувати працю кожного робітника і стежити за тим, щоб він працював 48 годин на тиждень, але не більше;
• забезпечувати найкращий стан всіх машин, наполягати на їх абсолютній чистоті, привчати людей поважати оточуючих і самих себе.

Керуючись цими принципами, він встановив 8-годинний робочий день і збільшив зарплату своїм робітникам в 2 рази в порівнянні з загальноприйнятими нормами, відкрив незвичайні школи зі стипендіями, призначеними працьовитим і талановитим учням, створив спеціальну соціологічну лабораторію для вивчення умов праці, побуту і дозвілля працівників .

В цілому заслуга Тейлора, Ганнта, подружжя Гілберт, Форда та інших прихильників даної школи в розвитку управління персоналом як одного з напрямків менеджменту полягає в утвердженні таких принципів:

• відбір працівників, найбільш придатних для виконання певних завдань, і їх навчання;
• забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання завдань;
• систематичне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.

Становлення класичної (адміністративної) школи пов'язано з ім'ям француза Анрі Файоля (1841-1925гг.). Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління, дотримання яких веде організацію до успіху. Ці принципи торкалися два основних аспекти: розробку раціональної структури організації і побудова на її основі раціональної системи управління персоналом, яка представляє собою бюрократичну модель. Цікавим видається формулювання 14-ти принципів, при дотриманні яких можливе ефективне управління організацією.

Розподіл праці. Необхідна спеціалізація для ефективного використання робочої сили стосовно до всіх видів праці як управлінського, так і виконавської.

Влада і відповідальність. На думку Файоля, влада і відповідальність зв'язані між собою, причому остання є наслідком першої.

Дисципліна. Розуміючи дисципліну як повагу угод, розрахованих на те, щоб забезпечити покору, старанність, енергійність і зовнішній прояв поваги, Файоль підкреслює, що для підтримки дисципліни важлива наявність хороших керівників на всіх рівнях.

Єдиноначальність. Єдиноначальність, з точки зору Файоля, має в порівнянні з колегіальністю ту перевагу, що воно забезпечує єдність точки зору, єдність дії і єдність розпорядження. Тому воно має тенденцію до переваги.

Єдність керівництва. Види діяльності, що переслідують одну і ту ж мету, повинні мати одного керівника і єдиний план.

Підпорядкованість приватних інтересів громадським. Інтереси службовця чи групи службовців не повинні бути вище інтересів підприємства.

Справедливу винагороду персоналу. Методи стимулювання праці повинні бути справедливими і доставляти максимально можливе задоволення співробітникам і роботодавцям.

Централізація. Файоль говорить про ступінь концентрації чи розосередження влади.

Скалярний ланцюг підпорядкування в ієрархії. Повинна існувати "ланцюг начальників" від самого вищого до самого нижнього рангу, від якої не слід відмовлятися. Але її доцільно скоротити, якщо занадто ретельне проходження їй може зашкодити.

Порядок. Всьому своє місце.

Справедливість. Лояльність і відданість персоналу повинні забезпечуватися поважним і справедливим ставленням адміністрації до підлеглих.

Стабільність роботи для персоналу. Зайва плинність кадрів є одночасно і причиною, і наслідком поганого управління, з чим можуть бути пов'язані істотні небезпеки і витрати.

Ініціатива. Підлеглі повинні отримати можливість проявити особисту ініціативу.

Корпоративний дух. Принцип - "в єднанні - сила".

Аналізуючи дані принципи, можна помітити, що більшість з них стосуються сфери управління персоналом.

Крім того, Файоль виділив 6 груп операцій: технічні, комерційні, фінансові, страхові, облікові, адміністративні. Адміністративні операції він розділив на планування, організацію, мотивацію, контроль і координацію.

Формальна бюрократична модель управління, запропонована класичною школою, хоча сама по собі, як теорія, є доцільною і ефективною, виявилася в підсумку відірваною від реальних проблем управління, пов'язаних, перш за все, з проблемою людського фактора. Основним недоліком адміністративного підходу є те, що статус працівника і його винагороду залежать не від результатів праці, а від положення, яке він займає на ієрархічній драбині організації.

У 30-50-х рр. XX століття на Заході набула поширення "неокласична" школа, що виникла на противагу класичної. Її назвали школою людських відносин, оскільки вона прагнула доповнити деперсоналізувати відносини, побудовані на основі теорії наукового менеджменту, а також відповідно до бюрократичними моделями класичної школи, концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями. Школа людських відносин акцентувала увагу на складності проблеми людського фактора, вирішення якої є головним завданням управління персоналом.

Виникнення школи людських відносин пов'язано з ім'ям німецького психолога (1863-1916гг.). У своїй роботі "Психологія та промислова ефективність" він сформулював основні принципи, відповідно до яких слід проводити відбір персоналу на керівні посади.

До кінця 50-х років школа людських відносин привела до виникнення бихевиористского напрямки, головним постулатом якого є не налагодження міжособистісних відносин і поліпшення психологічного клімату в колективі, а підвищення ефективності окремого працівника і організації в цілому на основі поведінкових наук. Яскравими представниками цієї теорії вважаються: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, лідерства, комунікацій в організаціях і т.д. Таким чином, їх дослідження сприяли виникненню в 60-х роках особливої управлінської функції і напрямки в науці, який отримав назву "управління персоналом".

Видатним представником поведінкової школи є Дуглас Макгрегор (1906-1964гг.), Який розробив теорію "X" і "Y". Відповідно до його теорією існують два типи управління, що відображають різне ставлення до працівників.

Школа "поведінкових наук" і школа людських стосунків показали, що заробітна плата не є для працівника єдиним стимулом до високопродуктивної ефективної праці.

У другій половині XX століття в менеджменті а, отже, і в управлінні персоналом склалися і набули великого поширення такі підходи, як процесний (з кінця 50-х рр.), Системний (з середини 70-х рр.) І ситуаційний (80 е роки).

Процесний підхід розглядає управління не як серію розрізнених дій, а як єдиний процес впливу на організацію і персонал. Даний підхід дав можливість здійснювати управління персоналом не ізольовано від загального менеджменту, а в сукупності з іншими елементами і процесами, такими, як: оцінка зовнішнього і внутрішнього середовища організації, планування, контроль і т.д.

Системний підхід розглядає всі процеси і явища у вигляді цілісних систем, що володіють новими властивостями і функціями, які не властивими окремими складовими її елементами. В даний час системний підхід можна вважати методологією менеджменту, яка формує образ мислення, який розглядає в єдності всі явища зовнішнього і внутрішнього середовища.

Ситуаційний, або кейсовий (від англійського слова case - ситуація), підхід до управління, так само, як і системний, є швидше способом мислення. Метод був розроблений в Гарвардській школі бізнесу (США) і, як різновид наукового методу, спрямований на вироблення у людини ситуативного мислення, тобто безпосереднє застосування отриманих теоретичних знань до аналізу реальних процесів.

При розгляді останніх трьох напрямків в розвитку теорії управління можна помітити, що вони є не теоріями, а скоріше комбінаціями теорії і практики менеджменту, тобто ситуаційний, системний, процесний підходи - це методи застосування теорій управління на практиці.

У вітчізняній науке управління в 20-і роки популярну булу так кличуть входити "продуктивна трактування" Е.Ф. Розмирович, яка вислови ідею про ті, что система управління людьми з Пліній годині замінюється системою управління промовами. З такою позіцією Важко погодитись. Велика увага дослідженню проблеми управління пріділяв Ф.Р. Дунаєвській. ВІН акцентував Рамус на проблемах добору персоналу, его подготовки и стимулювання. Науковий співробітник Інституту техніки управління Є.К. Дрезен звертав особливу увагу на роль керівника, підбір резерву і навчання.

У 20-30-ті роки в Росії найбільший внесок у вивчення психологічних і психофізичних аспектів управління людьми внесли: Н. Д. Левітів, А.В.Петровский, Н.А.Рибніков, І.М.Бурдянскій, И.М.Сеченов , І. П. Павлов, Н.Е.Введенского, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманського.

Крім того, математика і статистика, інженерні науки і пов'язані з ними області знання внесли істотний внесок у теорію управління персоналом. До кінця 30-х років в Росії дослідження в галузі управління були практично згорнуті.

Відродження інтересу до управління персоналом в Росії відбулося в 70-80 роки. Дослідження в галузі управління людськими ресурсами у вітчизняній практиці проводилися, перш за все, фахівцями в галузі психології та соціології праці.

Слід зазначити, що загальних підходів в менеджменті, а особливо в управлінні персоналом, не існує - є лише загальні принципи управління, які породжують різні системи менеджменту зі своїми неповторними особливостями, оскільки враховують певні національні цінності, особливості психології, менталітету і т.д. Таким чином, російські менеджери не можуть використовувати готову модель управління, а повинні знайти свої способи і важелі застосування теоретичних знань і практичного досвіду різних країн для створення повноцінної російської системи управління персоналом.

Наскільки важливо, яким персонал був у минулому, настільки ж важливо як персонал прогресуватиме в майбутньому. Це відбувається тому, що сьогодні в оточенні управління персоналом, відбуваються зміни, які вимагають, щоб персонал грав ще більш критичну роль в організаціях.

Управління людьми, як головне завдання менеджменту в організаціях, завжди ґрунтується на сукупності основоположних початкових теоретичних і емпіричних передумов, які формують парадигму, на базі якої будується система управління людиною в організації. Люди справи і навіть дослідники (як герой Мольера, який не знав, що говорить прозою) часто не замислюються про те, що свої конкретні завдання вони вирішують, спираючись на ту чи іншу парадигму. У теорії і практиці управління відбулася радикальна зміна парадигм і, як видається, намітилися ознаки нового революційного повороту в цій області. Ці процеси в Росії, в західних і в східних країнах з розвиненою ринковою економікою відбувалися паралельно в різних формах, але, в кінцевому підсумку, мали багато спільного.

При цьому можна виділити чотири концепції кадрової функції в організаціях, які розвивалися в рамках трьох парадигм (і, відповідно, систем). Ці концепції такі:

1) використання трудових ресурсів;

2) управління персоналом;

3) управління людськими ресурсами;

4) управління людиною.

Таблиця 1. Система управління людиною в організації

парадигма

система 1

система 2

система 3

економічна

організаційна

гуманістична

адміністративна

соціальна

роль людини

фактор виробництва

ресурс організації

головний суб'єкт організації

місце людини

елемент процесу праці

елемент формальної структури

елемент соціальної організації

член організації - сім'ї

функція менеджменту

використання трудових ресурсів

управління персоналом

управління людськими ресурсами

управління людською істотою

зміст управління

організація праці та зарплати

часткове управління "життєвим циклом" людини

комплексне управління людськими ресурсами

самоуправле- ня

підрозділ

відділ ОТІЗ

кадрова служба

служба управління людськими ресурсами

вся організація

головний важіль

зарплата

повноваження та відповідальність

мотивація

организа- ционная культура

стімуліро- вання

оплата робочого часу

принцип "заслуг"

якість трудового життя

теоретична основа

економічна теорія тейлоризму

бюрократі- чна теорія організацій

постбюрокра- тическая теорія організацій

соціальна психологія і філософія японського менеджменту

навчання

первинна підготовка

підготовка та підвищення кваліфікації

розвиток керуючий

навчання на робочому місці

сучасні приклади примене- ня

масове виробництво, рутинна технологія

середні і великі фірми традиційних галузей

середні і великі фірми високотехноло- гічної галузей

мале предпринима- тельство, фундамен- тальна наука

Кардинальна зміна парадигм (див. Табл. 1) від економічної (система I) до організаційної (система II) відбулася на Заході на початку нинішнього століття. У радянській Росії в явному вигляді це трапилося лише в кінці 60-х рр., Хоча неявно бюрократична різновид організаційної парадигми (при категоричному запереченні власне "теорій бюрократії") була присутня і досить успішно застосовувалася в адміністративно-командної системи в перебігу століття в 30-60 -і рр. До сих пір бюрократичне організаційне мислення, мабуть, домінує в буденній свідомості російських менеджерів, хоча на практиці відбувається його ерозія як в негативному (через ослаблення державних структур), так і в позитивному (через розвиток демократії та підприємництва) планах .

Останнє свідчить про поступове проникнення в наше російське свідомість соціальних концепцій організації в рамках системи II, а тепер уже і нової гуманістичної парадигми (система III), що в наших умовах є, з одного боку, спонтанної і химерної реакцією на звільнення від кайданів тоталітаризму, з інший - поверненням до російської гуманістичної традиції колективізму, християнства, співчуття. На Заході ж помірне розповсюдження системи III виглядає еволюційним продовженням теорій пост-бюрократичних організацій (60-і рр.), Яке отримало новий імпульс розвитку на рубежі 80-х рр. в зв'язку з пильним вивченням японського досвіду управління.

Що ж таке гуманістична парадигма?

В основі гуманістичної парадигми закладена передумова про те, що людина - це головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як "ресурс". Ця філософія офіційно проголошується (хоча не завжди і не в усьому реалізується) лідерами японського менеджменту.

У цьому випадку людина, в принципі, розглядається як член "організації - сім'ї", а функція менеджменту полягає в "управлінні людською істотою".

Відповідно до цього підходу, не людина існує для організації, а організація для людини, згідно бажанням і здібностям якого будуються її стратегії, структури, системи і внутрішньоорганізаційні відносини. У центрі координації спільних зусиль знаходиться самоврядування членів організації, в якому в тій чи іншій мірі беруть участь всі, придбання кваліфікації ведеться перш за все за допомогою досвіду (навчання на робочому місці), головним важелем впливу на людей є "жорстка" організаційна культура. У це поняття вкладається, за влучним визначенням одного з європейських експертів, як би "запрограмований колективний розум" членів організації відносно розуміння її місії і цілей, домінуючих цінностей (що добре, що погано), згоди з приводу ставлення до трудових обов'язків, прийнятим в колективі стереотипам поведінки, що склалися шаблонами відносин між начальниками і підлеглими, колегами, всіма людьми в організації і щодо інших подібних соціальних аспектів організації. Суть і стан організаційної культури якраз і відрізняє одну організацію від іншої. Саме цей аспект, тісно примикає до психологічного клімату (почуттю задоволеності членів організації), виходить на перше місце в сукупності чинників, які, в кінцевому рахунку, визначають "якість трудового життя".

Такого роду парадигму можна було б віднести до "організаційного ідеалізму" - феномену, що існує лише в теорії, а не на практиці (хіба що втілюється в деяких творчих організаціях). Однак серйозно ставитися до неї змушують не тільки роботи теоретиків організації гуманістичного спрямування, а й усім відомі успіхи, з одного боку, японського (і взагалі східного) менеджменту, концептуально сприймаючого цю парадигму, з іншого - життєздатність малого (зокрема, сімейного, вельми гуманізовані ) бізнесу, значення якого в країнах з ринковою економікою все більш зростає по всьому світу.

Концепції, характерні для системи III, можуть мати серйозне значення для російської управлінської думки і частково для управлінської практики не тільки своєю прагматичною цінністю, але і позначенням деякого орієнтиру в проведених реформах і майбутньому розвитку. Вони добре узгоджуються з філософськими поглядами росіян на життя, хоча і суперечать все ще поширеним адміністративно-командним стереотипам уявлень про ефективне керівництво підприємствами і організаціями.

джерело: бібліотека управління