Стимулювання персоналу: матеріальне і нематеріальне

1. Кому з персоналу в першу чергу потрібен стимул
2. Система і методи стимулювання персоналу
3. досвід практика
4. Реалізація методів мотивації та стимулювання можлива в кілька етапів:
5. Класифікація стимулів
6. досвід практика
7. Приклади матеріального стимулювання персоналу
8. Стимули для кожного
9. Нематеріальне стимулювання персоналу
10. Способи нематеріального стимулювання персоналу
11. Будьте уважні до співробітників
12. А ось ще деякі секрети щоденного натхнення ваших співробітників:
13. досвід практика
14. Інформація про автора і компанії

У статті ми розглянемо ефективне стимулювання персоналу, а також як діє матеріальне і нематеріальне стимулювання персоналу і які методи дозволяють управлінцям домогтися найбільш ефективного результату.

Якби люди були зацікавлені лише в зароблених грошах на своєму робочому місці, навряд чи було так багато успішних і багатих людей. Людиною рухає не тільки фінансовий стан, але також азарт, інтерес і можливість самореалізації. Людина ходить на роботу не тільки для заробітку, а й для отримання певного насолоди і морального задоволення від своєї діяльності.

Тому стимулювання персоналу може бути двох категорій: матеріальним або моральним.

Стимулювання спонукає співробітників для кращої роботи, виконуючи економічну, соціальну, соціально-психологічну та виховну функції.

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

Кому з персоналу в першу чергу потрібен стимул

Здобувач при працевлаштуванні проходить анкетування та тестування - за їхніми даними буде визначено мотиваційний профіль працівника. Керівник на основі отриманої інформації визначить відповідні методи, спрямовані на стимулювання співробітників - для мотивації конкретної людини до роботи.

Олег Криницина,

генеральний директор ТОВ «Розвідувальні технології»

З урахуванням російського менталітету і фінансових можливостей компаній в нашому бізнесі досягти абсолютної 100% -й лояльності співробітників неможливо. Хоча подібна лояльність не може вважатися міфом - в Японії, зокрема, працівники багатьох компаній працюють на одному місці протягом усього життя. На підприємстві «Міцубісі» працюють різні покоління однієї родини. Завдяки такій спадкоємності і лояльності співробітників компанія може уникнути зайвих витрат на стимулювання, навчання співробітників та ін.

Основні інвестиції в російській практиці повинні бути орієнтовані на топ-менеджмент. Він являє собою ключова ланка у всій ланцюга мотивації та стимулювання. Якщо в компанії кількість топ-менеджерів невелика, їм може бути надана частина бізнесу, що сприятиме кращій мотивації для ефективної роботи.

Для високооплачуваних працівників ситуація інша. У разі достатньої кількості грошей людина починає пошук нових стимулів для зростання. Він хоче працювати не заради отримання грошей, а для самореалізації, розвитку своїх талантів, створення унікальних проектів та рішень.

Діяти людини в такому випадку спонукає вже не необхідність, а інтерес. Залежати ефективність подібного стимулювання буде від можливостей особистого зростання в цій компанії. Керівники для збереження цінних співробітників в колективі змушені проявляти серйозну винахідливість.

Система і методи стимулювання персоналу

Кожне підприємство використовує свою систему мотивації персоналу і стимулювання для поліпшення працездатності колективу. Але не всі системи приносять бажаний результат. У підсумку керівництво певних компаній починає розуміти - необхідно удосконалювати використовувану систему стимулювання. При створенні або модернізації системи необхідно враховувати певні вимоги, які висуваються щодо стимулюючих методів:

• об'єктивність; бонус прямо залежить від вкладених зусиль співробітника;
• передбачуваність; співробітнику необхідно розуміння, для чого працює;
• адекватність; необхідна відповідність бонусів вкладеній праці;
• своєчасність; необхідно, щоб дотримувалися бонуси по можливості швидше після виконання працівником відповідної роботи;
• значимість бонусу для працівника;
• справедливість; необхідно заздалегідь обумовлювати і виконувати правила отримання бонусів.

досвід практика

Юлія Немова, керівник служби персоналу група компаній «Ланд», Москва

До негативних наслідків потенційно можуть призводити співробітники, що працюють в компанії вже протягом тривалого періоду. Потрібно особливу увагу приділити питанням їх мотивації, враховуючи можливе зниження продуктивності з часом.

Таке ставлення з боку досвідчених працівників може негативно позначатися на мотивації інших. Тому слід зіставити витрати на утримання цих досвідчених співробітників і ефективності роботи. Іноді бізнесу виявляється вигідніше вкладати гроші для пошуку і навчання нових фахівців з більшою лояльністю до своєї компанії і роботі.

Реалізація методів мотивації та стимулювання можлива в кілька етапів:

1. Формується структура персоналу, з визначенням розміру постійної частини заробітної плати;
2. Виділяються основні показники ефективності в роботі групи, щоб розрахувати змінну частину зарплати;
3. Формуються стимулюючі механізми.

Сформовано даний метод мотивації в США. Сьогодні активно використовується іноземна практика стимулювання і вітчизняним бізнесом. Робоча група приймає організаційні рішення - зазвичай в її склад входять перші особи організації. Передбачена розробка адекватної заробітної плати та преміальної частини. Щоб отримати преміальну частину, співробітники повинні докладати зусиль. А робочою групою формуються відповідні умови, при дотриманні яких працівники можуть отримати належні бонуси.

Класифікація стимулів

Стимули можуть бути колективними або індивідуальними, матеріальними або нематеріальними.

матеріальні стимули представлені грошовими і негрошовими. Грошові включають зарплату, компенсації, премії, надбавки і доплати. Грошові включають побутове обслуговування, житло, путівки і умови праці.

Нематеріальні можуть бути соціальними (участь в розробці і прийнятті рішень, управлінні виробництвом, також кар'єрний ріст, заняття престижним працею та ін.), Моральними (у вигляді винесення подяки, похвали, нагородження орденами, грамотами, медалями, присвоєння знань), психологічними (умови соціально-психологічного клімату, причетність до справ трудового колективу), творчими (вільний вибір відповідних способів вирішення завдань, підвищення складності поставлених виробничих завдань тощо.).

досвід практика

Максим Муссель, генеральний директор Absolution Factory, Москва

У мотивації співробітників важливий елемент полягає в порівнянні з іншими учасниками ринку. Однак подібний внутрішній піар повинен підтверджуватися відповідними діями для співробітників.

Різні заходи і тренінги зарекомендували себе як ефективна мотивація лише при грамотній організації. Вони в ідеалі повинні сприйматися як подарунки. Тому проводити заходи слід для лідерів, а не для тих, що відстають.

Серед вимог до стимулювання праці слід відзначити гнучкість (при необхідності система стимулювання може змінюватись), комплексність (використовується весь арсенал стимулів), оперативність (з швидким реагуванням на результати роботи), диференційована (з урахуванням індивідуальних особливостей), участь співробітників компанії в стимулюванні.

Винагорода - все, що співробітником сприймається як цінне для себе. За часів стабільної економіки, більш ефективні традиційні форми винагороди. В умовах непередбачуваності та нестабільності підійдуть нетрадиційні. Стимулювати винагороду у вигляді премії буде за умови, якщо вона мінімум на 10% перевищує розмір окладу.

В сучасних умовах відзначається тенденція випереджаючого зростання змінної частини окладу. Тарифні ставки і оклади виплачують відповідно до відповідальністю і складністю праці.

У компенсації також враховуються соціальні і виробничі характеристики праці, об'єктивні і не залежать від співробітника.

Приклади матеріального стимулювання персоналу

Гроші являють собою найпростіший елемент мотивації своїх працівників. Для цього також відмінно підходять наступні фактори:

1. Подарунки співробітникам;
2. Квитки в театри на різні прем'єри;
3. Подарунки співробітникам, пов'язані з особистим хобі;
4. Відвідування різних тренінгів і семінарів (не обов'язково пов'язаних зі спеціальністю);
5. Подарунки для сім'ї;
6. Оплата закордонний тур, відвідування фітнес-центрів.

Стимули для кожного

Марія Кравченко, генеральний директор групи компаній «Новтурінвест», Великий Новгород

У нас в компанії діє індивідуальна система мотивації для всіх відділів. Зокрема, встановлено норму з прибирання номерів для покоївок - з доплатою за кожен додатковий прибраний номер. Діє доплата за наставництво - за навчання нових працівників. Крім того, в нашому ресторані існують доплати за знання іноземної мови, обслуговування банкетів тощо. Для працівників зі стажем більше 1 року в компанії надається премія до відпустки з частковою компенсацією ціни путівок дітей в літній табір.

За перевиконання річного плану та економію співробітник отримує премію в розмірі свого окладу. Також всі менеджери отримують знижки на проживання в готелях, поліси ДМС, харчування в ресторанах. Також ми регулярно організовуємо конкурс «Кращий співробітник» для виявлення перспективних працівників в нашому колективі. Вибираємо щоквартально 3 кращих працівників на підприємстві - їм пропонується можливість чаювання з гендиректором і обговорення питань, що виникли.

Такий варіант мотивації і стимулювання передбачає важливі переваги. У тому числі не обмежуємо наші взаємини з колективом лише фінансовими факторами. Невеликий подарунок часто виявляється ефективніше фінансової винагороди.

Нематеріальне стимулювання персоналу

1. Нематеріальні стимулювання персоналу має вирішувати тактичні завдання вашого бізнесу

Вибрані стимули повинні бути спрямовані на вирішення конкретних завдань, пов'язаних з вашим бізнесом. Зокрема, при розвитку філіальної мережі необхідно формування команди, яка дотримується стандартів головного офісу. Тому має спрямовуватися нематеріальне стимулювання для навчання працівників - наприклад, проведення різних тренінгів і семінарів.

2. Нематеріальні стимулювання персоналу має охоплювати всі категорії працівників

Зазвичай при стимулюванні основна ставка доводиться на підрозділи або людей в компанії, безпосередньо приносять прибуток. Але потрібно пам'ятати також про мотивацію секретарів, бухгалтерів і виробничників.

3. Нематеріальні стимулювання персоналу має враховувати етап розвитку компанії

Основним стимулом в невеликому сімейному бізнесі є ентузіазм. При переході компанії до наступного етапу розвитку, коли зростає число працівників, з формалізацією процесів, необхідно орієнтувати свої програми стимулювання для визнання заслуг кожного співробітника, але також з урахуванням можливості колективного визнання.

4. Правильний вибір методів нематеріального стимулювання персоналу

Ми нерідко впевнені - фактори, які цікаві нам, будуть стимулювати і інших. Але часто це твердження хибне. Для підбору правильних стимулюючих факторів спочатку потрібно зібрати відомості про своїх працівників. Корисним підмогою в цьому випадку буде піраміда потреб Маслоу. Вона дозволяє визначити зрозумілу систему нематеріального стимулювання:

• Фізіологічні потреби. Якщо працівникові ця група важлива, варто подбати про достатню зарплату;
• Потреба в захисті і безпеки. Цим співробітникам важлива комфортна і доброзичлива атмосфера в своєму колективі. Тому мінімізуйте відомості про негативні складові діяльності - звільнення і банкрутство.
• Соціальні потреби. Для працівників цієї категорії важлива підтримка з боку керівництва і колег, з постійним перебуванням серед людей.
• Потреба в повазі і самоповагу. Необхідно цим співробітникам постійну увагу - з упевненістю, що по достоїнству оцінять їх дії.
• Потреба в самореалізації. В роботі креативних співробітників вважається головною потребою. Цим людям важлива творча робота з рішенням різних нестандартних завдань.

Необхідно пам'ятати - працівникові постійно щось потрібно. При досягненні бажаного будуть переводитися його потреби до більш високого рівня.

5. Ефект новизни

Заохочення не повинні ставати повсякденною практикою, адже одноманітні програми мотивації згодом будуть лише пригнічувати. Тому потрібно подбати про нову програму стимулювання кожні півроку.

Способи нематеріального стимулювання персоналу

Можна уявити різні підходи нематеріального стимулювання працівників . Але зупинимо увагу на найбільш ефективних в їх числі:

• cтімулірующіе наради
• поздоровлення із знаменними датами
• конкурси та змагання
• надання знижок на послуги компанії.
• оцінки колег
• надання заохочувальних відряджень.
• інформування про досягнення співробітників.
• надання допомоги в сімейних справах.

Будьте уважні до співробітників

Костянтин Мельников, керівник служби персоналу компанії «1С: ВДГБ», Москва

Найефективнішою нематеріальної мотивацією вважаю належну увагу до працівників з визнанням їх професійних успіхів. Наприклад, слід подумати над індивідуальним підходом до працівників - вітати з днем ​​народження, вручати листівки, підписану генеральним директором особисто, дарувати цікаві подарунки.

Особливої ​​уваги заслуговує публічне визнання успіхів працівників.

А ось ще деякі секрети щоденного натхнення ваших співробітників:

• вітайтеся з підлеглими на ім'я;
• в усному і письмовому спілкуванні з співробітниками не забувайте говорити «Спасибі»;
• раз на місяць приносите в офіс щось смачне - цукерки, піцу, яблука;
• необхідно розмістити поряд з кожним столом таблички з ім'ям працівника;
• переконайтеся, що можете не тільки інформувати працівника, а й вислуховувати його;
• повинна бути передбачена спеціальна нагорода для співробітників, робота яких зазвичай залишається непоміченою;
• намагайтеся щотижня організувати зустрічі зі співробітниками, з якими зазвичай поспілкуватися не вдається. Цікавтеся у них існуючими проблемами та іншими нюансами роботи;
• співробітникам слід повідомити про будь-якої важливе питання, попросивши їх подумати над можливими рішеннями цієї ситуації.

Карає метод стимулювання персоналу

Стимулювання може припускати заохочувальні та карають методи. До числа карають відносяться:

- зменшення зарплати за прогули;

- позбавлення співробітника премій і бонусів.

У числі найбільш ефективних стимулів традиційно відзначається зарплата. Але необхідно враховувати - відповідно до Трудового Кодексу РФ діє заборона на використання дисциплінарних стягнень у вигляді вирахування з окладу співробітника. Тому вигідно буде використовувати в компанії не фіксовану зарплату.

досвід практика

Оксана Морозова, HR-директор, RosLogistics

У нашій компанії серйозний акцент для стимулювання доводиться на премії співробітникам. При цьому не використовуємо цей інструмент як покарання. Просто замість негативного вектора потрібно користуватися позитивним.

У компаніях деколи поширена думка - якщо не виплачується премія, то немає особливого сенсу докладати зусилля. Необхідно впроваджувати і просувати в своїй компанії культуру ефективної та якісної роботи за гарантовану зарплату.

Виплата премії повинна бути передбачена лише за досягнення або особливі показники. Розмір премії в цьому відношенні не є принциповим. Більш важливе значення відводиться зворотного зв'язку і справедливості. Гнучка частина зарплати більше підходить як ефективний стимулюючий інструмент для комерційних підрозділів - премії до окладу можуть бути до 100% і більше, з огляду на специфіку роботи.

У положенні про оплату праці має бути зазначено відсутність дисциплінарних стягнень як обов'язкову умову для отримання премії. Не забувайте при цьому правильно оформляти дисциплінарні стягнення.

Деякі компанії дотримуються змішаної оплати праці, зокрема, фіксованого окладу разом з преміальними, якщо була досягнута встановлена ​​норма.

Інший ефективний і актуальний підхід в стимулюванні полягає у видачі дисконтних карт для співробітників для покупки товарів в своєму магазині або компанії.

Інформація про автора і компанії

Олег Криницина, генеральний директор приватної нафтової компанії. Закінчив Алма-Атинській прикордонне училище КДБ СРСР.

Юлія Немова, керівник служби персоналу група компаній «Ланд», Москва. Закінчила психологічний факультет МГУ. Має ступінь MBA. Серед професійних інтересів - різні підходи до управління персоналом, психологія управління. Застосовує нетрадиційні методи підбору персоналу (стрес-інтерв'ю).

Максим Муссель, генеральний директор Absolution Factory, Москва. Є ініціатором создания и науковим куратором Клубу ділової репутації газети «Комсомольская правда». Генеральний директор компанії Absolution Factory, з 2006 року за сумісництвом обіймає посаду директора з розвитку Всеросійського центру вивчення громадської думки.

Марія Кравченко, генеральний директор групи компаній «Новтурінвест», Великий Новгород. Сфера діяльності: готельні та ресторанні послуги. Чисельність персоналу: 360.

Костянтин Мельников, керівник служби персоналу компанії «1С: ВДГБ», Москва. Компанія «1С: ВДГБ» проводить комплексну автоматизацію російських підприємств на базі 1С: 8.0. Основні напрямки діяльності: впровадження корпоративних інформаційних систем, бухгалтерський консалтинг, підтримка, супровід і розвиток інформаційних систем.

Оксана Морозова, HR-директор, RosLogistics. Має диплом Липецького державного педагогічного університету за напрямом «іноземні мови», а також проходить навчання за програмою MBA міжнародної бізнес-школи Moscow Business School за напрямом «HR-professional».

Сподобалось стаття? Делітсь з колегами - нехай оцінять!