Наукова електронна бібліотека

1.3. БАЗОВА ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ОСНОВА формування конкурентоспроможності КОМПЕНСАЦІЙНОГО ПАКЕТУ

Конкурентоспроможність організації на ринку праці визначається середнім рівнем компенсаційного пакета працівників, які виконують однакові види робіт. Основне значення у формуванні цього рівня має базова заробітна плата конкретних працівників, рівень якої, в свою чергу, складається під впливом численних факторів, як внутрішніх, так і зовнішніх по відношенню до організації. Рівень базової заробітної плати конкретного працівника визначає його цінність для організації. Справедливе визначення цієї цінності виступає в якості потужного стимулу трудової активності працівника, його бажання вдосконалюватися в професійному плані, приймати на себе ініціативу і т.п. У зв'язку з цим знання і розуміння факторів, що визначають базовий рівень заробітної плати працівника за виконання певної роботи / посади, має важливе значення не тільки для ефективного використання і розвитку людського капіталу, а й для формування конкурентних переваг організації.

Під рівнем базової заробітної плати ми розуміємо середнє значення безлічі ставок (окладів) за виконання конкретної роботи / посади. Відносний рівень базової заробітної плати в цілому по організації може бути охарактеризований середнім співвідношенням рівнів базової заробітної плати організації до середньоринкових ставок (окладів). Цей показник характеризує стратегічне рішення організації щодо рівня базової заробітної плати. Наприклад, середнє співвідношення рівнів базових заробітних плат організації до середньоринкових ставок (окладів) становить 110%. Це означає, ставки / оклади в організації в середньому на 10% перевищують середні ставки на ринку праці, хоча за деякі види робіт / посад це відношення може бути вище або нижче.

Базова заробітна плата, що складається з тарифної ставки (окладу) і доплат постійного характеру, відображає вартість конкретного праці в організації, і її рівень, перш за все, оцінюється працівником при працевлаштуванні. Це пояснюється, по-перше, тим, що базова заробітна плата залишається незмінною протягом певного часу і закріплена трудовим контрактом. По-друге, вона є свого роду гарантією мінімального рівня винагороди, який буде отримувати працівник від роботодавця, незалежно від фінансових можливостей організації для виплати інших винагород. По-третє, від рівня базової заробітної плати залежать і інші виплати. Так, наприклад, у багатьох преміальних системах в якості основи для нарахування премій використовується базова заробітна плата. І, нарешті, рівень базової заробітної плати (окладу) відповідає певній посаді і визначає статус працівника в організації, що враховується при формуванні систем компенсацій соціального характеру, компенсацій, пов'язаних з розвитком людського капіталу, а також компенсацій, обумовлених трудовою діяльністю. Все вищесказане обгрунтовує провідну роль рівня базової заробітної плати у формуванні конкурентоспроможного компенсаційного пакета. У той же час рівень базової заробітної плати задає вектор витрат роботодавця на виплату компенсацій.

З огляду на вищевикладене, дуже важливим є для організації визначення рівня базової заробітної плати, який би створював оптимальний баланс між витратами роботодавця і конкурентоспроможністю компенсаційного пакета організації.

Рівень базової заробітної плати формують компенсації за виконання певних видів робіт, функцій в рамках конкретної роботи / посади, що вимагає від працівника певних знань, досвіду, компетенцій. У більшості організацій всі види робіт / посад представлені структурою базової заробітної плати (ставок, окладів), збудованої на певних принципах. Ця структура може бути виражена у вигляді тарифної сітки, що включає тарифи або групи тарифів, охоплювати як всю організацію в цілому, так і групи суміжних професій. Вона може бути різною для різних категорій персоналу. У деяких організаціях базова заробітна плата не структурована і має велику гнучкість. У цьому випадку ставки заробітної плати за окремі види робіт / посад логічно не пов'язані між собою і визначаються інтуїтивно з врахуванням думки роботодавця про цінності працівників для бізнесу.

В організаціях, де базова заробітна плата структурована, на встановлення її рівня впливають, перш за все, процес оцінки робіт / посад і позиція роботодавця з приводу того, як повинні співвідноситися ставки заробітної плати організації з ринковими ставками.

У російській і зарубіжній літературі фактори, що впливають на заробітну плату, розглядаються з різних позицій.

Так, автори підручника «Економіка праці» Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабиніна Л.С. в розділі, присвяченому організації та регулювання оплати праці в ринковій економіці [1] , Розглядаючи механізм ринкового регулювання оплати праці, виділяють принципи і вимоги державного регулювання оплати і відповідно обумовлені ними методи .. У числі останніх автори називають і розглядають: законодавчі, економічні, адміністративні та погоджувальні методи.

Законодавчі методи реалізуються в законах і різних нормативних актах, що стосуються оплати праці. Основні гарантії з оплати праці закладені в Конституції РФ, детально прописані в Трудовому кодексі РФ. Державне регулювання оплати праці здійснюється також з використанням ряду статей Цивільного кодексу РФ, Податкового кодексу РФ, Кримінального кодексу РФ, Кодексу РФ адміністративно- правових порушень, федеральних законів, указів Президента РФ і постанов Уряду РФ в області соціально-трудових відносин. Основні положення законодавчих і нормативних документів реалізуються на федеральному, регіональному рівні та на рівні організацій через систему колективно-договірних відносин.

Економічні методи реалізуються в системі мінімальних державних гарантій; порядку оплати праці працівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету, регіональних і місцевих бюджетів; стимулюючих надбавок і компенсаційних доплати [2] до заробітної плати; податковій системі.

Адміністративні методи включають заходи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів. Функції нагляду і контролю здійснює Федеральна інспекція праці (Рострудинспекция). До її компетенцій відноситься контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати; відповідальністю роботодавців за порушення вимог ТК РФ, законів, локальних нормативних актів; дотриманням мінімальних державних гарантій, таких як обмеження переліку і розмірів утримань із заробітної плати та виплат у натуральній формі; порядком, місцем і термінами виплати заробітної плати.

Погоджувальні методи засновані на соціальному партнерстві суб'єктів трудових відносин і представлені багаторівневої колективно-договірної системою, яка реалізується відповідно до законів РФ «Про колективні договори і угоди», «Про громадські об'єднання», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності ». Договірного регулювання заробітної плати присвячений другий розділ ТК РФ.

На середній рівень заробітної плати на галузевому регіональному ринку праці крім перерахованих вище методів впливатимуть і інші фактори, такі як ділова активність в регіоні, стан галузевого і регіонального ринку праці, регіональний споживчий мінімум, політика місцевих органів влади в сфері оплати праці та інші.

Грігашкіна С.І. в своєму дослідженні розглядає фактори, що впливають на ефективність заробітної плати як соціально-економічної категорії [3] . В якості основи для класифікації автором обрано середовище, в якій формуються чинники. Якщо розглядати середу щодо підприємства і працівника, то це зовнішнє середовище і внутрішнє середовище.

У зовнішньому середовищі формуються чинники макрорівня - економічні, політико-правові, соціальні, науково-технологічні. У внутрішньому середовищі формуються чинники мікрорівня. Перший підрівень мікрорівня - підприємство. На даному підрівні на ефективність заробітної плати впливають такі фактори, як галузева специфіка, форма власності, діяльність профспілок, форми і системи заробітної плати. На другому підрівні - працівник і роботодавець - як фактори Грігашкіной С.І. виділені мотиви роботодавця і мотиви працівника.

У статті Тимофєєва А.В. виділено чинники, що визначають політику оплати праці персоналу великого промислового холдингу [4] . При цьому автором виділяються 9 зовнішніх і 12 внутрішніх факторів. У числі зовнішніх чинників названі: загальна ситуація в економіці країни та світу; політика держави в області регулювання цін, оподаткування, соціальних гарантій; вплив об'єднань роботодавців; вплив профспілок та інших громадських організацій; міжгалузеві співвідношення в оплаті праці працівників; природно-кліматичні і гірничо-геологічні умови; правове забезпечення. До внутрішніх факторів автором віднесені: форма власності; виробничі, технологічні чинники; режими експлуатації обладнання; організація виробництва; умови праці на виробництві; статево, освітні, кваліфікаційні характеристики персоналу; періоди циклу зміни якісних характеристик працівника; внутрішньокорпоративна диференціація рівня оплати праці персоналу; стан і структура внутрішнього ринку праці; методологічне та методичне забезпечення; корпоративна культура і соціальні цілі організації; психологічні особливості груп персоналу і окремих працівників. З нашої точки зору, як в числі зовнішніх, так і в числі внутрішніх чинників є дублювання деяких факторів.

Жуков А.Л. виділяє фактори, що визначають рівень і динаміку заробітної плати в організації. До таких він відносить: співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці; вартість відтворення робочої сили; складність виконуваної роботи; результати роботи організації і трудовий внесок працівника; гарантії, встановлені державою, а також угодами та колективними договорами [5] .

Армстронг М. і Стівенс Т. акцент роблять на висвітленні економічних чинників оплати, які випливають з економічних теорій, а також розглядають фактори, що впливають на рівень оплати в межах організації [6] . У числі останніх автори називають внутрішню цінність роботи для організації; внутрішні співвідношення вартості робіт; зовнішні співвідношення вартості робіт, іншими словами, попит і пропозиція на ринку праці; внесок конкретного співробітника; фінансове становище організації; вплив профспілок; мінімальна заробітна плата.

Мета нашого дослідження - виділити фактори, які впливають на базовий рівень заробітної плати працівника. Тому доцільно розмежувати зовнішні (по відношенню до організації) фактори, що визначають середній рівень заробітної плати на галузевому ринку праці, і фактори, які визначають рівень базової заробітної плати і знаходяться всередині організації. На рис. 1.3 представлені фактори, що впливають на середній рівень заробітної плати на ринку праці. Роботодавець повинен враховувати цей об'єктивно склався ринковий рівень при розробці компенсаційної політики. Суб'єкти управління компенсаційної політики організації не можуть впливати на зовнішні чинники, так як вони мають по відношенню до організації об'єктивний характер, вони повинні їх враховувати при розробці систем винагород.

Мал. 1.3. Фактори, що впливають на середній рівень заробітної плати на галузевому ринку праці в регіоні

На рис. 1.4 представлені фактори, які знаходяться в межах організації. Їх вплив на рівень базової заробітної плати опосередковано конкретними рішеннями роботодавця і розробників компенсаційної політики.

Мал. 1.4. Фактори в межах організації, що впливають на рівень базової заробітної плати працівника

У числі факторів в межах організації, що впливають на рівень базової заробітної плати працівника за виконання певної роботи / посади, ми виділили такі:

• цінність роботи / посади для організації;
• внутрішня структура базової заробітної плати в організації;
• рішення роботодавця про рівень заробітної плати щодо середньоринкового рівня;
• досвід і компетентність працівника;
• політика інвестицій в людський капітал;
• фінансове становище організації;
• вплив профспілок.

Розглянемо зміст цих факторів більш детально.

Цінність роботи / посади для організації. Сучасні технології менеджменту засновані на цільовому підході управління організацією. Суть останнього полягає у визначенні цілей і стратегії організації виходячи з ситуації зовнішнього і внутрішнього оточення і в приведенні у відповідність зі стратегією всіх бізнес-процесів і функцій управління. З цього випливає, що система компенсацій повинна бути сформована таким чином, щоб рівень винагороди за виконання конкретної роботи / посади та механізм його визначення впливав на трудову активність працівників в напрямку досягнення цілей і завдань організації.

Зрозуміло, різні види робіт / посад вносять свій, чи не рівнозначний, внесок. Концепція внутрішньої цінності стверджує, що робота / посада має цінність завдяки впливу, який вона чинить на результати діяльності організації, в залежності від рівня відповідальності і навичок, необхідних для її виконання. Як зазначає Армстронг М., збільшення ступеня впливу і рівня відповідальності або навичок повинно призводити до підвищення заробітної плати [7] .

Структура базової заробітної плати в організації. Під структурою базової заробітної плати, як зазначалося вище, розуміється упорядкування вартості робіт / посад відносно один одного, з урахуванням їх цінності для організації. Структуру базової заробітної плати формують такі компоненти:

• тарифний розряд, число балів, сукупність навичок або ж деякий кількісний показник відносного ранжирування і групування;
• тарифні ставки (оклад) для кожної роботи / посади або групи робіт / посад;
• ширина діапазону тарифних ставок і принцип зміни базової заробітної плати в межах діапазону;
• відстань між сусідніми діапазонами, як правило, виражається у відсотках;
• перекриття діапазонів (в якій мірі, яка визначається в грошовому вираженні, перекриваються сусідні діапазони);
• кількість різних структур базової заробітної плати в межах організації.

Залежно від складу компонентів в структурі, їх особливостей, визначених методами розробки, в практиці компенсаційного менеджменту виділяють різні структури базової заробітної плати. Так, наприклад, консультанти і практики США Х. Беланджер і Е. Роузен виділяють два основних види: традиційну структуру і розширену структуру [8] .

Армстронг М., Стівенс Т розглядають вузько диференційовану, широко диференційовану, широкосмуговий структури, структури сімейства кар'єр, сімейства посад і вісь оплати (послідовність точок збільшення заробітної плати, яка охоплює всі посади) [9] .

У російській практиці, з нашої точки зору, в числі структур, які отримали найбільше поширення, можна виділити три основні види: традиційні, розширені і індивідуалізовані.

В основі традиційних структур лежить оцінка складності роботи і вимог до рівня кваліфікації працівників. Такі структури формувалися на базі галузевих тарифних сіток або за зразком єдиної тарифної сітки для бюджетних установ [10] , Шляхом пристосування їх до специфіки конкретної організації. Кількість розрядів у тарифній сітці залежить від того, на які категорії персоналу вона поширюється. В єдиних тарифних сітках розрядів може бути 18 і більше. Для них характерний вузький діапазон розряду заробітної плати (від 40% до 60%). Розряди, як правило, визначаються за допомогою формальних методик оцінки складності роботи і необхідного рівня кваліфікації для їх виконання. Такі структури не гнучкі, їх використання виправдане в організаціях зі стійкими виробничими процесами і пов'язаними з ними посадовими обов'язками, які залишаються відносно стабільними і носять ієрархічний характер відповідно до структури організації і стилем керівництва (табл. 1.4).

Розширені структури базової заробітної плати розробляються виходячи з принципу стратегічної відповідності. В основі їх розробки лежить оцінка значущості робіт / посад для бізнесу та вимоги до компетенцій працівника, необхідним для їх виконання.

Таблиця 1.4 Приклад традиційної структури заробітної плати (умовний приклад)

розряд

Мінімум (ден. Од)

Середнє значення (ден од.)

Максимум (ден. Од.)

Діапазон ( %)

80%

100%

120%

перший

32,0

40,0

48,0

50

другий

35,2

44,0

52,8

50

третій

38,7

48,4

58,1

50

четвертий

42.6

53,2

63,8

50

n-ий

...

...

...

50

Такі структури набули поширення в російських комерційних організаціях в останні 10-15 років у зв'язку з визнанням теоретиками і практиками бізнесу ефективності технологій стратегічного управління.

Для розробки структур заробітної плати, заснованих на цінностях робіт / посад для досягнення цілей бізнесу, найчастіше, запрошуються закордонні консалтингові компанії або російські фахівці, що опанували західними технологіями розробки систем компенсацій. Дані структури формуються шляхом об'єднання кількох груп робіт / посад, близьких за значимістю впливу на бізнес, в один сектор (рівень), для якого встановлюється один тариф з шириною діапазону тарифних ставок 150 і більше відсотків. Розширена структура заробітної плати дозволяє забезпечити організації можливість більш гнучкої відповіді на потреби бізнесу, послабити акцент уваги персоналу на просуванні по службі і присвоєння розрядів (грейдів), надати працівникам можливості особистого зростання і заслуженого визнання якості їх роботи та ін. (Табл. 1.5) .

Індивідуалізовані структури базової заробітної платиосновани на встановленні окладів безпосередньо кожному працівникові з урахуванням їх цінності для бізнесу та вартості фахівців аналогічної кваліфікації і досвіду на ринку праці. Такі структури позбавлені внутрішньої логіки побудови і характерні для організацій на етапі їх становлення або віртуальних організацій.

Таблиця 1.5 Елементи розширеної структури заробітної плати організації, заснованої на бально-факторної оцінки робіт (умовний приклад)

Групи заробітної плати (сектори)

Тарифний розряд заробітної плати

Діапазон балів факторной оцінки на один тарифний розряд

Процентне поширення розряду

Різниця між серединними точками розрядів,%

I

1-4

50, 55

30

6,0

II

5-9

100,110

35

6,5

III

10-13

125

40

7,0

IV

14-17

145

45

7,5

V

18-21

185

50

8,0

VI

22-25

220

55

8,5

VII

26-27

350, 360

60

9,0

Різновид структури заробітної плати обумовлена ​​організаційною структурою, прийнятим стилем управління і корпоративною культурою, цілями і завданнями бізнесу.

Таблиця 1.6 Структури базової заробітної плати в залежності від організаційних моделей бізнесу

Зріла, ієрархічна організація

Динамічно розвивається організація

Організація на етапі становлення або мережева, віртуальна організація

традиційна структура

розширена структура

індивідуалізована структура

Структура вибудувана на основі якої складності робіт і відповідно необхідних знань і кваліфікації, що пред'являються до працівників для їх виконання.

Структура вибудувана на основі цінності посади для організації. Конкретний рівень базової заробітної плати встановлюється працівникові з урахуванням результатів оцінки його компетенцій.

Структура вибудувана на основі цінності працівників для організації. В основі формування структури - особисті якості та компетенції працівників, з урахуванням їх внеску у вирішення завдань бізнесу.

Безліч тарифних розрядів (20 і більше) з діапазоном заробітної плати всередині розряду 40-60%. Значне перекриття між розрядами.

Невелика кількість груп (секторів) з підрозділом на розряди. Розкид між мінімумом і максимумом ставки в рамках групи розрядів може перебувати в діапазоні 150% і більше. Значне накладення груп.

Структура дуже гнучка, формально представлена ​​штатним розкладом із зазначенням окладів для кожного працівника. Оклад визначається цінністю фахівця для організації.

У табл. 1.6 представлені структури базової заробітної плати в залежності від організаційних моделей бізнесу.

Рішення роботодавця про рівень базової заробітної плати щодо середньоринкового рівня. Середній рівень базової заробітної плати (тарифних ставок, окладів) на ринку праці впливає на рішення роботодавця з приводу рівня оплати за різні види робіт / посад відповідно до компенсаційної політики організації. На етапі формування структури рішення роботодавця можуть перебувати в двох основних площинах:

1. Середній рівень ставки на ринку праці за виконання конкретної роботи / посади потрапляє в діапазон тарифної ставки за відповідну роботу організації. В даному випадку варіантами вибору можуть бути такі рішення. Середній ринковий рівень відповідає:

• середньому значенню діапазону ставки;
• мінімального значення ставки;
• максимального значення ставки.

2. Середній рівень ставки на ринку праці за виконання конкретної роботи не влучає у діапазон тарифної ставки за відповідну роботу організації. В цьому випадку рішеннями можуть бути:

• діапазон тарифної ставки нижче середнього ринкового рівня;
• діапазон тарифної ставки вище середнього ринкового рівня.

Ухвалення конкретного рішення повинно бути обумовлено, в свою чергу, деякими чинниками, а саме: станом конкуренції на ринку праці і в галузі; позицією роботодавця щодо ролі тарифної ставки в системі винагороди, етапом розвитку організації, фінансовим станом організації, підтримкою компенсаційної політики організаційної культурою. Так, наприклад, більш низький рівень тарифної ставки / окладу в порівнянні із середньоринковими може компенсуватися можливостями швидкого кар'єрного зростання або іншими цінностями, культивованими в організації. По суті, в останньому випадку акцент в управлінні мотивацією працівників перерозподіляється від використання зовнішньої винагороди до внутрішнього.

Досвід і компетентність працівника. Організації оцінюють конкретного працівника за трьома основними критеріями: 1) кваліфікація та компетентність; 2) внесок в реалізацію завдань бізнесу, 3) досвід працівника. Оцінки за цими критеріями виступають в якості підстав для встановлення працівнику конкретного розряду і відповідного йому рівня базової заробітної плати. Крім того, кожен працівник має свою вартість на ринку праці - свою ринкову цінність. І роботодавцям необхідно враховувати це при встановленні рівня оплати праці. Ринкова вартість конкретного працівника іноді істотно вище, ніж ринкова вартість його професії, і якщо він не отримує відповідної винагороди, він буде намагатися продати свій талант в іншому місці.

Політика інвестицій в людський капітал. Організаціям необхідно брати до уваги, що інвестиції в людський капітал збільшують вартість компанії - це випливає з теорії людського капіталу. Працівники розраховують на дохід від своїх інвестицій, а організації повинні збільшувати рівень заробітної плати працівників з ростом їх цінності як фахівців. Теорія людського капіталу пропонує використовувати в якості способу винагороди оплату, засновану на рівні кваліфікації, компетенцій. У ній також підтримується концепція ринкової вартості працівника. Відповідно до цієї концепції кожна людина має свою вартістю на ринку праці, яка купується і збільшується за допомогою інвестицій роботодавця і його, власних, в отримання додаткових знань, досвіду і кваліфікації шляхом навчання, розвитку та практичної діяльності. Ті роботодавці, які нехтують принципами, що випливають з теорії людського капіталу, і вчасно не проводять коригування рівня заробітної плати працівника в зв'язку з ростом цінності його людського капіталу, ризикують втратити доходи на свої вкладення в розвиток персоналу. «Недооцінений» працівник буде шукати нове місце роботи з більш високим грошовою винагородою.

Фінансове становище організації. Фінансові можливості організації в сфері оплати праці повинні порівнюватися з її фінансовим становищем. У систему оплати не може бути закладена велика сума, ніж організація може собі дозволити. І це вплине на рівень, який вона може запропонувати своїм працівникам. Фінансове становище організації повинно враховуватися при визначенні співвідношення між базовою (тарифної) частиною заробітної плати і змінної частиною (преміальної). Для організацій з нестійким фінансовим становищем, а також для організацій, які динамічно розвиваються, ведуть агресивну маркетингову політику, властиві структури заробітної плати з високою часткою преміальних виплат. Іншими словами, роботодавець гарантує мінімум заробітної плати, а виплата більшої частини грошової винагороди ставиться в залежність від результатів діяльності організації та вкладу конкретного працівника в цей результат. Погіршення фінансового стану змушує організацію економити на витратах, в тому числі і на заробітну плату. Так, наприклад, в умовах загальної економічної кризи організації, які відчувають дефіцит готівки в зв'язку зі зниженням обсягів виробництва та збуту продукції (послуг), змушені були знизити рівень тарифної складової заробітної плати на 20-30%, з тим, щоб уникнути масового звільнення персоналу . Однак якщо при загальному фінансовому благополуччі організація потрапляє в кризовий фінансовий стан і при цьому змушена скорочувати рівень заробітної плати, то працівники починають шукати нові робочі місця.

Вплив профспілок. На базовий рівень заробітної плати впливає діяльність профспілок і сила, з якою вони можуть відстоювати інтереси працівників організації. У більшості випадків мінімальний рівень тарифної ставки першого розряду фіксується в колективному договорі, який укладається між роботодавцем і профспілкою, що представляє інтереси працівників організації. В договір, як правило, включаються пункти, що стосуються елементів тарифної сітки, а також пункти, відповідно до яких рівень заробітної плати може коригуватися в зв'язку з інфляцією, приводитися у відповідність з ринковими показниками і ін. Завдання профспілок на переговорах полягає в обґрунтуванні якомога більш високого рівня базової заробітної плати, і приведення її у відповідність зі сформованим рівнем на ринку праці, а інтереси роботодавця виходять з мінімізації витрат і максимізації прибутку. Результат переговорів багато в чому залежить від сили, яку має кожна сторона, від позиції, яку займає безпосередньо роботодавець в політиці інвестицій в людський капітал. Потрібно відзначити, що в Росії профспілки не відіграють такої значної ролі у відстоюванні інтересів працівників, як в розвинених ринкових країнах, де інститут профспілок формувався не одне століття в послідовній боротьбі за права робітників.

Ступінь впливу розглянутих нами внутрішніх факторів, на відміну від факторів, зовнішніх по відношенню до організації і мають характер об'єктивної даності, в основному опосередкована рішеннями роботодавця, розробників тарифних систем і діяльністю профспілок.

[1]

Одегов, Ю.Г. Економіка праці. У 2-х т. Т. 2. [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабиніна. - М .: Альфа-Пресс, 2007. - С. 577-622.

[2] В даному контексті під компенсаційними доплатами маються на увазі компенсації. встановлені Трудовим кодексом і носять характер відшкодування працівникові якихось втрат або збитків, зумовлених його трудовою діяльністю або (прим. авт).

[3] Грігашкіна, С.І. Ефективність заробітної плати як фактор трудової мотивації: теоретичні та організаційні аспекти [Текст]: автореф. дисс .... канд. екон. наук / С.І. Грігашкіна. - Кемерово, 2005. С. 18.

[4] Тимофєєв, А.В. Принципи політики оплати праці персоналу великого промислового холдингу [Текст] / А.В. Тимофєєв // Менеджмент в Росії і за кордоном. - 2004. - № 4.- С. 118-128.

[5] Жуков, А.Л. Регулювання заробітної плати в угодах і колективних договорах: навчальний посібник [Текст] / А.Л. Жуков.- М .: МІК, 2006. - С.11.

[6] Армстронг, М. Оплата праці: Практичний посібник з побудови оптимальної системи оплати праці і винагороди персоналу [Текст] / пер. з англ.; під наук. ред. Т.В. Герасимової / М. Армстронг, Т. Стівенс. - Дніпропетровськ: Баланс Бізнес Букс, 2007. - 512 с.

[7] Армстронг, М. Оплата праці: Практичний посібник з побудови оптимальної системи оплати праці і винагороди персоналу [Текст] / пер. з англ.; під наук. ред. Т.В. Герасимової / М. Армстронг, Т. Стівенс. - Дніпропетровськ: Баланс Бізнес Букс, 2007. - 512 с. - С. 64.

[8] Енциклопедія систем мотивації і оплати праці [Текст] / за ред. Дороті Бергер, Ланса Бергера; пер. з англ. - М .: Альпіна Бізнес Букс, 200. - 761 с.

[9] Армстронг, М. Оплата праці: Практичний посібник з побудови оптимальної системи оплати праці і винагороди персоналу [Текст] / пер. з англ.; під наук. ред. Т.В. Герасимової / М. Армстронг, Т. Стівенс. - Дніпропетровськ: Баланс Бізнес Букс, 2007. - 512 с.

[10] Єдина тарифна сітка для бюджетної сфери була введена в 1992 р і є обов'язковою для використання для всіх організацій бюджетної сфери відповідно до постанови Уряду РФ «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки» від 14 жовтня 1992 р