➤ Проективні питання приклади

1. Мета проективних питань
2. Приклади проектних питання
3. Як задавати проектні питання: 6 правил
4. Можливі проблеми, з якими стикаються HR-менеджери при використанні проективних питань
5. Як інтерпретувати проектні питання: приклад
6. Помилки HR при роботі з проектними питаннями
7. Як оцінити матеріальну мотивацію, використовуючи проектні питання
8. Як з'ясувати, орієнтований кандидат на роботу в команді і чи зможе влитися в колектив
9. Прошу кандидата докладніше розповісти про деякі моменти його біографії і бачу, які його мотиви
10. Як оцінити конфліктність кандидата
11. Кейси, які допоможуть оцінити компетенцію «Управління конфліктами»
12. Як визначити взаємовідносини керівник-співробітник

Навчимо складати грамотні питання для співбесіди і робити з відповідей правильні висновки. Розглянемо помилки HR при роботі з проектними питаннями.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Корисні матеріали по темі:

Мета проективних питань

Коли одна людина хоче пояснити поведінку іншого, він спирається на власний досвід. На цьому заснована методика проективних питань. Ви питаєте здобувача як би про іншу людину, або про людей взагалі, він теж відповідає як би про інше, але насправді про себе.

HR часто включають проектні питання в співбесіду, щоб зрозуміти:

• які цінності у кандидата, наскільки він лояльний і чесний;
• яка у нього мотивацію і життєві пріоритети;
• як він бачить взаємини з майбутнім керівником;
• як насправді він ставиться до конфліктів;
• які у нього плани на свій подальший професійний розвиток і т.д.

Наприклад, якщо ви хочете дізнатися у людини, яких цінностей від дотримуватиметься в компанії, задайте йому питання: «За що виправдано звільнити співробітника відразу»?

Якщо ви хочете, щоб проектні питання спрацювали на всі 100%, розподіліть їх по всьому співбесіди. Почніть з блоку проективних питань, потім використовуйте їх в інтерв'ю за компетенціями і далі - в завершальній стадії співбесіди. Все залежить від ситуації і кандидата.

★ Врахуйте, що «правильних» чи «неправильних» відповідей на проектні питання немає. Є ті, які просто не збігаються з поданням фірми про норми поведінки та цінності. Експерти журналу «Директор з персоналу» розібрали головні помилки менеджерів з підбору персоналу на інтерв'ю

Приклади проектних питання

Приклади проективних питань розбиті за темами. Тема питання залежить від його мети, тобто що ви хочете дізнатися про кандидата.

приклади питань

Цінності кандидата, наскільки він лояльний і чесний

Чому хороші фахівці йдуть з компаній?

Чому люди крадуть в одних компаніях, а в інших не крадуть?

мотивація кандидата

Що змушує людей працювати?

Чому деякі співробітники працюють із задоволенням?

Ставлення до конфліктів

Опишіть типовий конфлікт в колективі. У чому його причини?

Кар'єрні інтереси кандидата

Навіщо люди прагнуть зробити кар'єру?

Що зазвичай заважає людям побудувати кар'єру?

Чому людина вибирає професію, а через кілька років переучується і шукає роботу в іншій сфері?

...

Завантажити таблицю повністю

Як задавати проектні питання: 6 правил

1. Формулюючи питання, переконайтеся, що мова в ньому йде дійсно про інших людей і не містить натяку на кандидата.
2. Використовуйте відкриті питання. Це означає, що на питання не можна відповісти тільки «Так» або «Ні», потрібно пояснити, чому. Наприклад, «Чому люди звільняються?».
3. Задавайте питання в швидкому темпі, але так, щоб кандидат встиг вас зрозуміти. Головне - скоротіть час на роздуми. Кандидат повинен давати спонтанні відповіді, тобто перше що приходить в голову.
4. На задавайте поспіль кілька питань на одну тему (наприклад, кар'єра чи конфлікти). Це підвищує ймовірність, що кандидат зрозуміє ваші наміри і почне давати «правильні» відповіді.
5. Намагайтеся зв'язати проективний питання з темою попереднього розмови.
6. Фіксуйте відповіді на папері. Особливо звертайте увагу на перші слова у відповіді кандидата. Швидше за все, це найбільш важливі з його точки зору причини (скажімо, «недооцінюють», «мало платять»). У відповіді кандидата можуть проявитися і більш особисті причини: «не ладяться відносини з керівником», «доводиться робити багато зайвої роботи».

Порада від експерта. Перед тим як ставити проектні питання, зробіть м'який перехід. Обговоріть захоплення та хобі кандидата, тим самим розрядивши обстановку і створивши атмосферу невимушеного спілкування. Такі умови найбільше підходять для розмови на абстрактні теми, яким і має здаватися здобувачеві відповідь на проективний питання. Тоді людина розслабиться, налаштуватися на позитивний лад, буде більш розташований до відвертої розмови і відповість правдиво.

Можливі проблеми, з якими стикаються HR-менеджери при використанні проективних питань

проблема

як подолати

Тип відповіді «Все по-різному» залежить від людини і т.п.

Наполягайте назвати три-чотири основні чинники, щоб отримати реальний відповідь

Розмитий відповідь, наприклад «самореалізація», «корисність» і т. П.

Попросіть кандидата пояснити, як він розуміє і трактує ці значення

Тип відповіді «Особисто я»

Задайте ще два-три питання по темі. Вірогідним можна вважати збіги в прямих відповідях

Кандидат досить довго не дає відповіді

Попросіть подумати і все-таки дати відповідь (так буває, якщо людина не стикався з цим або не замислювався про це)

Відповідь нейтральний і не дозволяє виявити негативні або позитивні моменти

Вислухавши відповідь, задайте пряме запитання, щоб уточнити, що ж для кандидата позитивно, а що негативно

Як інтерпретувати проектні питання: приклад

Розглянемо приклад інтерпретації відповідей на питання «Чому в одних компаніях люди крадуть (працюють наліво), а в інших - ні? ».

Відповідь 1. «Не крадуть там, де всі працюють однією командою. Виходить, що ти крадеш у своїх ».

Інтерпретація: позитивна мотивація чесності. Спільна справа і команда для людини важливіше за все.

Відповідь 2. «Платити треба нормально, ніхто красти не буде».

Інтерпретація: негативна мотивація чесності, тобто якщо платять мало, то красти можна. При отриманні подібного відповіді варто уважно оцінити чесність кандидата, спробувати «промацати» його іншими способами.

Відповідь 3. «Напевно, красти нічого».

Інтерпретація: негативна мотивація чесності, тобто якщо буде що поцупити, то своруем. Випадок аналогічний попередньому. Кандидат вимагає додаткової перевірки.

Відповідь 4. «Значить, зуміли знайти чесних співробітників».

Інтерпретація: позитивна мотивація чесності. У цій відповіді немає суб'єктивних виправдань нечесності: все залежить від того, яка людина.

★ Сумлінні кандидати, які активно розглядають пропозиції, зазвичай читають інструкції в інтернеті, як відповідати на проектні питання, тому будьте уважні, інтерпретуючи відповіді.

Помилки HR при роботі з проектними питаннями

1. HR формулює питання занадто широко і узагальнено

По суті, це питання заради питання. Він ніяк не допомагає оцінити кандидата. Наприклад, «Чому люди працюють?».

1. HR надмірно прямолінійно інтерпретує відповідь здобувача

Наприклад, на питання: «Що змушує людину працювати краще?» Здобувач відповідає: «Похвала і визнання». З його відповіді HR робить висновок, що зарплата для здобувача не важлива.

1. HR використовує проектні питання при відборі HR-менеджерів, рекрутерів, тренерів

Ті відразу розуміють, що від них хочуть і дають соціально-орієнтований відповідь, тобто методика не працює.

Як оцінити матеріальну мотивацію, використовуючи проектні питання

За допомогою проективних питань можна дізнатися про те, що кандидат хотів приховати на співбесіді

Є такий тип проективних питань, отримавши відповіді на які ви зможете з високою часткою ймовірності оцінити, який фактор в даний момент має для здобувача найбільше значення - матеріальну чи нематеріальну. Це, наприклад, такі питання: «Навіщо людям більше заробляти?», «Що означає досягти успіху в роботі?», «Що змушує людей підвищувати особисту ефективність трудової діяльності? ».

Вивчайте, що якщо у відповіді кандидата мотиватор згадується більше трьох разів, значить, він для нього має більше значення. Так, почувши відповіді: «Успіх в роботі - це коли ти отримав премію премія більше, ніж інші співробітники», «Людина не буде прагнути змінити роботу, якщо йому платять конкурентну зарплату», «Працювати ефективно людини спонукає можливість впливати на розміри бонусу», можна зробити висновок, що перед вами кандидат з переважною матеріальною мотивацією . Коли в його відповіді ви почуєте фразу «справедлива оплата», зверніть на це увагу. Це означає, що для людини головне - не просто сума, нехай і значна, а співвідношення одержуваного винагороди з затраченими зусиллями, кваліфікацією, досвідом тощо.

приклад

Якщо матеріальна мотивація висока, швидше за все, ви почуєте такі фрази: «Я хочу добре заробляти, щоб купити машину, квартиру», «Якщо керівник вважає мене цінним фахівцем, він дасть мені премію або підвищить зарплату». Але коли ви почуєте відповіді: «Я хочу, щоб робота давала мені можливість проявити себе, професійно розвиватися» або «Для мене головне в роботі - спокійна атмосфера і недалеко від будинку", зрозуміло, що матеріальний фактор в цьому випадку - не головне. Одна здобувачка в анкеті написала, що найважливіше для неї - цікава робота і можливість самореалізуватися, тому вона і почала пошук нової роботи. Але в ході проектного інтерв'ю з'ясувалося, що вона дуже ображена на свого останнього керівника, який не оцінював справедливо її внесок в роботу, її більше влаштовує преміальна система стимулювання, а погодинна система оплати праці їй цікава в значно меншому ступені.

Як з'ясувати, орієнтований кандидат на роботу в команді і чи зможе влитися в колектив

Не ставте занадто багато проектних питань. Буде досить п'яти-десяти

Проектні питання допоможуть з'ясувати, наскільки кандидат орієнтований на роботу в команді і людей якого типу він вважає за краще бачити в якості своїх колег. До таких питань належать: «Як ви вважаєте, чому люди не можуть знайти спільної мови зі своїми колегами?», «Які риси характеру вам здаються найбільш значущими в інших людях?», «Який колектив можна назвати хорошим?», «Чому не всі можуть підтримувати конструктивні відносини зі співробітниками інших підрозділів? ». Врахуйте, що будь-яка відповідь на проективний питання не можна вважати правильним чи неправильним. Вони просто показують, як швидко зможе претендент адаптуватися в новому колективі, як будуть складатися його ділові взаємини з колегами.

Ще до того, як задавати ці запитання на співбесіді з кандидатом, попросіть відповісти на них тих співробітників, які вже працюють у вашій компанії. Відповіді, які дасть кандидат, зіставте з їх відповідями. Аналізуючи відповіді здобувача, також зверніть увагу, наскільки в них дотримується баланс особистих і робочих відносин. У моїй практиці був випадок, коли дівчину, охарактеризував команду своєї мрії як «веселу і дружну» взяли на роботу, визнавши готової до взаємодії в команді. Але для неї були в більшій мірі важливі особисті стосунки, тому колектив, де панували ділові робочі відносини, вона покинула дуже швидко.

приклад

Проектні питання на співбесіді допоможуть з'ясувати, як кандидат ставиться до командній взаємодії. Запитайте його: «Чому деяким людям більше подобається працювати в команді, а іншим - в поодинці?». Той кандидат, який орієнтований на командну взаємодію, швидше за все, відповість: «Працюючи в команді, можна більше контактувати з колегами, разом долаючи труднощі й швидше домагаючись результату. Мені складно судити про те, чому деяким подобається працювати в поодинці ».

Добре, якщо здобувач згадає переваги командної роботи щодо посади, на яку претендує. Наприклад, акцентує увагу на таких поняттях, як «досягти мети», «ефективна робота», «узгоджені дії», «взаємозамінність». Небажано, якщо претендент не готовий нічого сказати з цього приводу.

Відповідаючи на питання: «Що можна вважати гарною командою?», Кандидат-індивідуаліст випробує труднощі, відповідь його буде ухильну і неконкретним. Той здобувач, який готовий працювати в команді, швидше за все, призведе кілька прикладів зі своєї практики.

Олеся Батурко, заступник директора з персоналу групи «Гута»

Прошу кандидата докладніше розповісти про деякі моменти його біографії і бачу, які його мотиви

В ході співбесіди з кандидатами на топ-позиції важливо виявити їх ключову мотивацію. Для цього я використовую традиційні інструменти оцінки, що застосовуються в комплексі, - кейси, проектні, відкриті і незручні питання. Наприклад, говорячи з кандидатом про причини переходу з однієї роботи на іншу, я звертаю увагу на те, як він розповідає (невербальна комунікація). Більшість претендентів розповідають заздалегідь підготовлену історію. Але я прошу докладніше зупинитися на деяких моментах, які здалися цікавими, задаю більше конкретних питань. Завдяки цьому стають зрозумілими справжні мотиви поведінки кандидата. Це дозволяє побачити не тільки те, підходить нам кандидат чи ні, але і те, як їм управляти.

Як оцінити конфліктність кандидата

Використання проективних питань, спеціально складених так, щоб виявити конфліктність людини, допоможе менеджеру з підбору персоналу виявити основні проблемні зони і ті причини, які можуть викликати конфліктну ситуацію в різних випадках (організація, колеги, клієнти).

Попросіть кандидата описати найтиповіший конфлікт в колективі і проаналізувати причини, його спровокували. Нехай він перерахує то, що викликає його неприйняття в робочій обстановці, назве клієнта, який буде найбільш проблемним для компанії?

приклад

У класичних робочих ситуаціях конфліктність відноситься до небажаних якостей, тому рідко хто з претендентів готовий чесно заявити про своє незлагідний характер. І в таких випадках на допомогу рекрутерам знову приходять проектні питання. Попросіть кандидата, наприклад, прокоментувати такі випадки:

• На нараді виступає ваш колега. Він озвучує свою позицію, яка принципово відрізняється від вашої, доводячи свою правоту дуже емоційно. Який вихід ви можете запропонувати?
• Людина був прийнятий на роботу і прийшов в новий колектив. Колеги явно налаштовані вороже проти новачка. Як можна подолати таке негативне ставлення до себе?
• Чи є такі випадки, коли конфліктні ситуації можуть бути виправдані і навіть послужити на користь справі?
• Давній діловий партнер або стратегічно важливий клієнт дуже емоційно висловлює претензії до співробітника, який особисто не винен в спірній ситуації (збій у роботі стався з вини іншого підрозділу). Які дії слід зробити?

Якщо кандидат претендує на керівну позицію, йому необхідно така якість, як вміння управляти конфліктами. Коли мова йде про відбір претендентів на такі позиції, найкраще використовувати спеціальні кейси, які допомагають оцінити дану компетенцію. Приклади таких кейсів - в таблиці нижче.

Кейси, які допоможуть оцінити компетенцію «Управління конфліктами»

кейс

Відповідь, який повинен насторожити

пояснення

У трудовому колективі з'явився новий співробітник, який дуже цінний як професіонал, але створює негативний настрій серед колег по відношенню до вас, підриваючи тим самим ваш авторитет. Де вихід?

Директивне звільнення «саботажника» на очах інших

Кандидат не намагається розібратися в причинах поведінки співробітника. Так можна усунути лише зовнішню складову питання. Високий ризик, що докопатися до суті проблеми навряд чи вдасться

Ви прийшли в нову для себе компанію на управлінську позицію для реалізації проекту, пов'язаного з великою кількістю інновацій. При цьому більшість інших топ-менеджерів відкидають всі пропозиції, постійно вставляють палиці в колеса. Що робити?

Використання адміністративного ресурсу, наприклад, залучення на свою сторону власника бізнесу

Кандидат не намагається вирішити поставлені завдання через переговорний процес. Це може привести до подальшого розвитку конфліктної ситуації

При аналізі відповідей необхідно оцінити ступінь конфліктності людини з урахуванням того, наскільки серйозні або, навпаки, незначні ті приводи, які називає здобувач в якості причин конфліктів. Наприклад, був випадок, коли в відділ продажів набирали менеджерів по залученню клієнтів. Одному з кандидатів менеджер по персоналу задав питання: «Що може стати приводом для конфлікту з клієнтом?». Здобувач назвав як приклад те, що клієнт невиразно і нечітко формулює свої потреби. Але такий привід не може служити причиною розбіжностей, і наведений відповідь свідчить про підвищену схильність до конфліктів і невмінні конструктивно взаємодіяти з клієнтами, виявляючи їхні потреби.

Як визначити взаємовідносини керівник-співробітник

Однією з найбільш частих причин звільнення менеджери по персоналу називають розбіжності між начальником і підлеглим як в професійних питаннях, так і в життєвих установках і поглядах. Уже на етапі підбору персоналу слід визначити, які переваги здобувача щодо керівника.

Щоб керівники розуміли підлеглих, вміло впливали на них. Розвивайте в управлінців соціальний інтелект. Як саме?

Для цього можна використовувати такі проектні питання: «Як начальник може завоювати авторитет і повагу у своїх підлеглих?», «З яких причин відповідальна та сумлінна співробітник може не виконати доручення керівника?», «Якими якостями характеру не повинен володіти керівник?». Щоб бути впевненим, що ви правильно зрозуміли відповідь і те, що здобувач мав на увазі, задайте уточнюючі питання. Аналіз відповідей кандидата дозволить отримати точне уявлення про те, чи буде взаємодія з керівником конструктивним і чи зможе претендент реалізувати себе в професійному плані.

приклад

На етапі інтерв'ю вдалося виявити, що кандидат не зможе спрацюватися з потенційним керівником. На питання: «Яка обстановка необхідна, щоб співробітник повною мірою розкрив свій потенціал і зміг працювати максимально ефективно?», Здобувач відповів: «Коли шеф цінує свого підлеглого і виносить заохочення за результати його діяльності. Коли він довіряє підлеглим, ставлячи їм цілі і даючи повну свободу у виборі оптимального варіанту вирішення поставленого завдання ». По відповіді ясно, що кандидат високо оцінює свої здібності, він може приймати самостійні рішення і готовий звітувати перед керівником про підсумкових результатах роботи. Але при цьому він не сприймає покроковий контроль, це його демотивує. Кандидат не зможе спрацюватися з керівником, стиль якого передбачав контроль роботи на кожному етапі.

Висновок

Проективні питання - питання не про самому кандидаті, а про іншу людину або людей взагалі. Проектні питання не замінюють стандартне співбесіду, вони допомагають краще зрозуміти особистість кандидата: його чесність, мотивацію, ставлення до керівництва і колегам, поведінка в конфлікті, ставлення до кар'єри.