Фонд Робочої Академії - Досвід колективних дій - Про МЕТОДАХ ВЕДЕННЯ ПРОФСПІЛКОВОЇ БОРОТЬБИ

Хотілося б почати, перш за все, з проблем законодавчого характеру. Раніше колективно-договірні відносини регулювалися законом про колективні договори і угоди, відповідно до якого працівники підприємства могли мати необмежену кількість профспілок і колективних договорів. Кожен активний профспілка мав право ініціювати початок переговорів і укладати колективні договори. Новий Трудовий Кодекс обмежив таке право, вніс істотні зміни в закон про колективні договори, так як відповідно до його положень ряд норм, передбачених цим законом, виявилися не чинними. Якщо розглядати положення про право ведення переговорів, то в ньому чітко помітна позиція ФНПР, що прагне стати єдиною стороною - представником працівників при укладанні колективних договорів. Норма викладена таким чином, що виключно первинна організація має повноваженням ведення переговорів з укладання колективних договорів. Первинна організація - організація, до складу якої входять понад 50% від усіх працівників-членів і має статус організації вищого російського об'єднання, тобто входить в російську організацію, якій сьогодні є ФНПР. В законі є також інша, відома норма "... або інші представницькі органи". Маються на увазі призначені роботодавцем представники працівників. Це можуть бути, з одного боку, будь-які працівники, з іншого боку, - при призначенні представників керівництвом результат переговорів за колективним договором в даному випадку цілком передбачуваний. Можна уявити, яким бути колективним договором для працівників, яких нібито хтось уявляє.

Активність самих працівників - запорука успіху переговорного процесу. І або ця активність активізує інших працівників, або вона повинна підпорядкувати собі пасивну їх частина. Тільки тоді можна переходити від слів до справи - до страйків, зупинки виробництва. Іншого способу захисту прав працівників на сьогоднішній день немає.

Практика судових розглядів зі спробою захистити право нечисленних профспілок відстоювати інтереси працівників не приносить результатів, так як судова влада сьогодні опинилася на боці державної влади, можновладців, і, власне, відстоює інтереси роботодавця, але ніяк не працівника, як це не сумно. Тому сила працівників в їх профспілковому об'єднанні.

Повернемося до розкладці варіантів, які можуть бути, і їх практичного застосування.

Варіант перший. Припустимо, що працівників в реально діючому профспілці меншість. Його профком не є представницьким органом, який має право на ведення переговорів, але при цьому не обмежена його право участі в єдиному представницькому органі. Однак, профспілкова організація, яка налічує більшість працівників підприємства, в представницький орган ніколи не допустить представників нечисленного профспілки, незважаючи на те, що ТК РФ передбачає створення єдиного представницького органу. Ініціатива нечисленних профспілок в цьому напрямку, як правило, не знаходить підтримки у профспілок ФНПР. Протокол фіксує, що єдиний представницький орган не створений, а відповідно до цього представництво матиме організація, що має більшість, тобто, як правило, це профспілка ФНПР.

Профспілкові організації, як уже було сказано раніше, мають право брати участь в колективних переговорах, але це право дорадчого голосу і ніякого письмового підтвердження цього факту в протоколі комісії по розробці колективного договору відображено не буде. Представники працівників можуть виступити з ініціативою власного альтернативного проекту колективного договору, але їх пропозиції, швидше за все, не знайдуть підтримки ні у представників роботодавця, ні серед представників домінуючого профспілки.

Комісія, створена роботодавцем і домінуючим профспілкою, як правило, розгляне запропонований проект, але відмовиться прийняти його. Розраховувати на підтримку представників профспілок ФНПР в даному випадку не слід. У цій ситуації свої умови можна диктувати, лише активізувавши членів профспілки через загрозу організації страйку, або через твердження колективного договору на конференції трудового колективу. Тільки на такій конференції можна запропонувати і прийняти більшістю голосів текст альтернативного колективного договору. Якщо працівники будуть попередньо добре обізнані про суть розбіжностей, то вони неодмінно проголосують за свої соціальні гарантії та пільги, за свою зарплату, відбиті в тексті колективного договору.

Відповідно до раніше діючим законом, конференція брала колективний договір, - це рішення трудового колективу було остаточним і не підлягало оскарженню з боку роботодавця. Тепер, в нині діючому Трудовому кодексі, порядок затвердження колективного договору змінився і визначається сторонами. Тобто фактично порядок затвердження визначається роботодавцем, і це порядок не на користь працівника. Як виняток, вкрай рідко, роботодавець погоджується на затвердження колективного договору на конференції. Однак треба мати на увазі, що сьогодні в більшості випадків роботодавець досить грамотний, договір підписується сторонами після того, як сторони дійшли згоди за його умовами. Відповідно, якщо після затвердження колективного договору на конференції роботодавця не влаштовує ряд положень, то він висловлює свою незгоду. Підписується протокол розбіжностей. В цьому випадку знову йде повернення до початкового варіанту. Конференція створює примирної комісії від імені всього трудового колективу. Обговорюються положення колективного договору, які "слухняне" роботодавцю більшість ніколи б в нього не внесло. Пропозиції, внесені меншістю, але через конференцію, можуть бути предметом протоколу розбіжностей. Ці питання можуть бути врегульовані або шляхом залучення трудового арбітра, або шляхом створення трудового арбітражу, тобто його формування сторонами за принципом: представник роботодавця - представник працівників, але не з боку підприємства, а з боку інших структур, тобто, наприклад, з боку інших профспілок, які поділяють вашу позицію, і не можуть, по ідеї, представляти інтереси працівників вашого підприємства. Але в силу того, що вони є представниками профспілок, вони, звичайно, будуть представляти інтереси працівників. В рамках трудового арбітражу вони також будуть представляти позицію працівників, виступаючи на захист їх інтересів. У цьому випадку трудовий арбітраж виносить рішення, яке є обов'язковим для виконання сторонами. Але є один нюанс. Якщо роботодавець залучає на свій бік своїх представників, порядок винесення рішення передбачає винесення рішення більшістю трудових арбітрів, і є обов'язковим. При цьому в організаціях, в яких заборонені страйки, сторони попередньо укладають угоду про зобов'язання виконання рішення арбітражу. У більшій частині організацій, де страйки дозволені, це рішення є в основному рекомендаційним.

У будь-якому випадку, реалізувати свої інтереси робочі можуть сьогодні одним способом - зупинкою виробництва. Як би цей метод не був поганий, в кінцевому рахунку, для працівників це - єдиний спосіб їх захисту від свавілля роботодавця, що виражається в спробах невиплати заробітної плати та невиконання будь-яких соціальних гарантій.

Коли профспілкова організація має активних лідерів, здатних повести за собою інших членів профспілки та членів інших профспілок, вона може суттєво розширитися. Це буде сприяти посиленню профспілки. Методи роботи із залучення нових членів до профспілки можуть бути різними, від призову до дружніх бесід. Важливий кінцевий результат як підсумок переговорів між лідерами формальних і неформальних груп в колективі. І тільки заручившись підтримкою 50% і як мінімум ще одну людину, можна надсилати роботодавцю письмове повідомлення про початок переговорів. У цьому випадку роботодавець буде дотримуватися точки зору, що меншість профспілкової організації не має права починати переговори, але повноваження визначаються тільки при початку переговорів, тобто профспілка ініціює зустріч, і заявляє про свої правомочиях, тобто про наявність 50% і одного голосу. У цьому випадку роботодавець буде змушений підкоритися букві закону. В результаті профспілкова організація отримає можливість ведення переговорів і представлення інтересів працівників на переговорах. Слід зазначити, що всі способи, про які йшлося, використовувалися нами в практиці профспілкової боротьби. Перебуваючи в меншості, ми диктували наші умови роботодавцю через конференцію трудового колективу.

Другий варіант розширення повноважень профспілки, також застосовується нами, - створення профспілок в одних організаціях, заручившись підтримкою 30% працівників, і добір решти 20% шляхом збору підписів, заяв від членів профспілок інших профспілкових організацій і не членів профспілки. Результат, як і в першому випадку - прийняття колективного договору на користь працівників.

Якщо говорити про акції протесту, то основний зміст проведених працівниками з ініціативи профспілок акцій протесту - зробити їх відчутними для керівництва. Так, наприклад, недостатня індексація заробітної плати може бути проігнорована працівниками. У цьому відношенні показовим є приклад ростовських авіадиспетчерів, які робили поштові перекази на ім'я директора підприємства в сумі індексації своєї заробітної плати, що склала відповідно до зміни прожиткового мінімуму 13 рублів. Цей варіант видається яскравим і дієвим. До совісті не покличе, але змусить задуматися про те, якими будуть подальші дії працівників. Наступного разу індексація заробітної плати склала вже 10%.

При веденні переговорів за колективними договорами один з можливих варіантів - залучення до роботи профспілок ФНПР, робота з лідерами цих профспілок з метою об'єднання зусиль. Такі факти також є в нашій практиці, коли інші профспілкові організації також входять в єдиний дорадчий орган. Ми вважаємося також з іншими профспілками, які існують в тих організаціях, де більшість належить нашому профспілці. Ми спільними зусиллями намагаємося захищати інтереси працівників. Мова йде про консолідацію зусиль, розробці та внесення тексту колективного договору, що поліпшує становище всіх працівників. Профспілки ФНПР при укладанні колективних договорів роблять в тексті приписку, що умови даного колективного договору поширюються тільки на працівників, представлених органом, що підписали даний колективний договір.

Ми не вдаємося до подібних методів. Але іноді виникає бажання привернути решти членів профспілки ФНПР на свою сторону. З цієї точки зору можна зрозуміти дії профспілки ФНПР, тим більше, що профспілкам ФНПР очевидно, що їх організація з кожним днем ​​втрачає сили. Це новий стимул, закладений в Трудовому кодексі, яким вони хочуть скористатися.

Є також інші способи, якими можна користуватися за допомогою одного з варіантів, в меншості або в більшості, і необхідно користуватися.

Роботодавець може не погодитися з працівниками по проекту колективного договору, який працівники пропонують.

Варіант №1. Якщо Колективний договір має строковий характер, то в силу того ж закону, це термін 3 роки плюс він може бути продовжений ще на 3 роки і не більше, відповідно до норм законодавства. Тобто термін дії колективного договору 6 років. Це при бажанні роботодавця піти на зустріч і продовжити дію колективного договору. В іншому випадку, якщо є невпевненість профспілки в тому, що його члени можуть піти на страйк чи іншу акцію протесту, щоб боротися за свої права, необхідно до закінчення терміну дії колективного договору за 4 місяці вийти з ініціативою про початок переговорів щодо укладення нового колективного договору . Так, по ТК РФ протягом трьох місяців сторони ведуть переговори за колективним договором, після закінчення трьох місяців сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах. Погоджених умов можуть бути загальні положення та прикінцеві положення колективного договору. Все інше може залишитися в розбіжностях. Якщо ви мали чудовий колективний договір, то після закінчення трьох переговорних місяців все піде в розбіжності, і всі ваші відмінні умови праці будуть регулюватися локальними нормативними актами, тобто наказами та розпорядженнями директора. До цих способів роботодавець вже вдається. Спроби вдаватися до таких заходів були і на наших підприємствах, але поки безуспішно. Тобто термін для вирішення цього питання - 4 місяці. Три місяці на переговори, в ході яких узгоджуються загальні та заключні положення. Все інше в розбіжностях. Але примирні процедури, як правило, укладаються в один місяць, і на першій же інстанції примирної процедури, коли відбудеться примирна комісія, сторона працівника може послатися на положення ТК, що умови колективних договорів, умови праці працівників не можуть бути погіршені. У вас ще діє старий колективний договір, ви посилаєтеся на його положення, і доводите, що роботодавець не може погіршити умови праці працівників. В силу цих обставин роботодавець буде зобов'язаний внести в колективний договір ті положення, по предмету яких ведуться переговори.

Варіант №2. Якщо колективний договір все-таки закінчився, або ви запізнилися з ініціативою щодо колективного договору, то підсумок буде сумний, тобто будуть прийняті загальні та заключні положення. Якщо при цьому колектив активістів буде не готовий до ведення жорсткої боротьби і відстоювання своїх прав, то роботодавець та працівники надалі будуть жити за наказами про розміри та умови оплати праці з урахуванням думки профспілки. Тобто в профспілка направляється проект наказу, вислуховується думка профспілки, але до уваги воно не приймається. Довести, що цей наказ незаконний, по суду практично неможливо, так як процедура роботодавцем не порушена. Така ціна втрачену можливість початку переговорів щодо переукладання колективного договору.

Варіант №3. Припустимо, що у вас є колективний договір, який не має терміну дії або ж договір, що включає положення, що визначає, що даний договір діє до укладення нового колективного договору. Це найбільш сприятливий варіант, так як можна або, не змінюючи його, користуватися ним безстроково, або, застосовуючи раніше згадану норму, тобто положення про тримісячний термін переговорного процесу, підписати новий договір на узгоджених умовах. Узгоджені умови, і працівники повинні це знати, приймаються тільки в пакетному вигляді. Якщо вони розділені на пункти, тобто включають пункти 1.1, 1.2, 1.3, то навіть якщо має місце повне збіг редакції цих пунктів з проектом, запропонованим працівниками, не можна ставити поряд з підписом "дійшли згоди" або "схвалили", або ж в іншому формулюванні, яка підтверджує момент узгодження редакції працівниками і роботодавцем. Роботодавець, знаючи положення ТК, буде вам завжди "підкладати" ці 3 пункти, тобто вважайте, що про все інше ви не домовилися, і всі положення старого колективного договору закінчаться разом з ним. Тобто у всіх протоколах, оформлених на засіданні комісії, необхідно писати "вирішили продовжити обговорення даних положень колективного договору", навіть якщо позиція узгоджена. Так потрібно робити до кінця трьох місяців переговорів. Пакетне уявлення умов після закінчення трьох місяців - це варіант впливу на роботодавця, так як протягом трьох місяців жоден протокол не зафіксував того, що рішення погоджено. В даному випадку працівники вправі вимагати або підписання нового колективного договору на ваших умовах, або збереження старого колективного договору до укладення нового. Але тут знову постає питання про те, що якщо буде укладений новий колективний договір, то він буде терміновий.

Що стосується трісторонніх угідь, то це в Першу Черга догоди з профспілкою ФНПР, Які представляються більшість и Включає в представництво працівника Виключно довіреніх осіб. Тобто представителей ФПР та других профспілковіх ОРГАНІЗАЦІЙ там немає. Є 2 представника від профспілкового об'єднання працівників цивільної авіації та представники від Конфедерації Праці Росії. Інших немає. Відповідно, будь-які питання ні виносилися на тристоронню комісію, складається протокол розбіжностей, ведеться дискусія, але позиція роботодавця в цій дискусії є домінуючою. І позиція ФНПР в більшості випадків узгоджується з позицією уряду і об'єднання роботодавців, так як ФНПР не цікавить позиція інших профспілок в силу того, що вони від них незалежні. Виходячи з цього бути представником ФПР в подібній комісії, тобто бути в меншості, безглуздо, втім як і висвітлювати проблеми, які все одно не будуть вирішені. Тому ми виступали з пропозицією створення робочої групи з метою виявлення цих проблем знизу, на рівні взаємовідносин працівників і роботодавців. Ініціатива підтримки не знайшла.

Варіант тристоронніх переговорів може здійснюватися на рівні регіону. Для цього необхідно, щоб профспілкові організації і об'єднання, які існують в містах регіонів, створювали поради, територіальні комітети, об'єднані комітети, щоб вони представляли інтереси багатьох галузей виробництва в регіоні. Після цього можна виходити з ініціативою укладення угод в регіоні. На міському, муніципальному рівні, залучати об'єднання роботодавців, які є в регіоні. Однак треба сказати, що таких об'єднань роботодавців в даний час ще немає, незважаючи на те, що закон про об'єднання роботодавців є, але навіть на галузевому рівні він не застосовується. Деякі об'єднання роботодавців подібні "клубам любителів пива". Створені фізичними особами вони представляють інтереси директорів, тобто по суті це профспілки директорів. І це незважаючи на те, що ми маємо галузева тарифна угода на рівні цивільної авіації, але це галузева тарифна угода не відображає інтереси всіх працівників, так як роботодавці - фізичні особи. Відносини складаються як в тому ж "клубі любителів пива", тобто "хочу - беру повноваження, хочу - не беру". У більшій частині керівники не дали повноваження любителям пива. В цьому випадку лише 35% роботодавців дали повноваження за довіреністю, тобто тільки на 35% підприємств поширюється дія галузевих тарифних угод. Дана форма є найбільш зрозумілою роботодавцям. Тому, щоб об'єднати роботодавців на рівні регіону, потрібно змусити владу зробити це. Коли профспілкові об'єднання будуть виходити на муніципальну або регіональну владу, а вони повинні це робити, з пропозицією вести переговори щодо укладення угоди на регіональному або муніципальному рівні, влада змусить роботодавця об'єднатися, тобто створити об'єднання на рівні даного суб'єкта. Створивши його, у влади з'явиться можливість стежити за розвитком ситуації з боку. На федеральному рівні ми бачимо, що відповідно до нового ТК РФ, Президент тепер знаходиться на відстані від колективно-договірних відносин, як і уряд. Якщо раніше на підприємствах, де страйки були заборонені, сторона працівників мала право звертатися безпосередньо до президента для вирішення трудового спору, то тепер такого права немає. Відповідно, адміністрація Президента і Президент зняли з себе ці функції. Те ж саме буде на рівні суб'єктів Федерації. Губернатори поки не встигли, але скоро знімуть з себе ці повноваження. Як варіант може розглядатися ініціатива укладення угод, але для цього необхідно набрати силу, створити об'єднання на рівні ФПР. Рішення про створення таких об'єднань було прийнято, проте до теперішнього часу широкого розвитку організація поки не отримала в силу неорганізованості.

Незважаючи на те, що з'являються нові організації, наприклад об'єднання таксистів, яких об'єднати за фактом не можна, так як вони є індивідуальними підприємцями. Вони приходять в ФПР, об'єднуються у профспілку як фізичні особи. Наприклад, так об'єдналися таксисти Москви і Ростова. До нас приходять державні службовці, працівники культури. Тобто організації створюються там, де є проблеми. Якщо є проблема, значить, треба надавати допомогу, ініціювати надання цієї допомоги, щоб нашу профспілкову організацію бачили з точки зору можливості, здібності надання цієї допомоги. Об'єднання профспілок допомагає впливати на роботодавця. Тому буде приділено особливу увагу розвитку профспілок з перспективою ув'язнення двох-і тристоронніх угод з роботодавцем.

Повертаючись до початку, слід ще раз особливо підкреслити, що в рамках колективно-договірних відносин сила завжди за тією організацією, яка здатна згуртуватися. Якщо ми будемо чекати, поки щось вирішать за нас, то це марні сподівання. У будь-якому випадку, від організації, яка безпосередньо взаємодіє з роботодавцем, залежить становище працівників, а можливості працівників залежать від особистостей профспілкових лідерів. Головне завдання лідерів профспілок - доводити інформацію про всі проблеми в організації і пропонувати шляхи їх вирішення, а не тільки критикувати. Пропозиції потрібно доводити до відома роботодавця та працівників, переконувати працівників в тому, що за ці пропозиції варто боротися, аж до оголошення страйку.

Є різні рівні оснащення, різні рівні організації виробництва, але в будь-якому випадку інформування працівників - це двигун їх інтересів. Якщо свого часу, коли у нас не було комп'ютерів, які ми бачили тільки на західних картинках, то взаємодія здійснювалося на утраті листування і телефонних переговорів. Це істотно ускладнювало взаємодія на всеросійському рівні, але, незважаючи на це ми координувалися і проводили страйки, і проводили їх досить успішно. З настанням комп'ютерного століття це стало ще простіше. Організації можуть оперативно об'єднуватися, їх лідери можуть оперативно інформувати колектив про прийняті рішення. Це допомагає організаціям бути більш мобільними і бойовими в захисті прав працівників. Якщо організація все-таки, побутовій та іншій діє на рівні заводу, то це ще простіше. Не потрібно ніяке технічне озброєння, окрім газет і листівок. Найоптимальніший і ефективний варіант - збори зміни. Конференції менш ефективні. Вдаватися до них можна лише в нечисленних організаціях, але в цьому випадку представництво робочих на конференції має бути максимальним. Для того, щоб кожен працівник в цеху мав необхідну інформацію з перших вуст, профспілкові лідери повинні особисто займатися інформуванням в робоче і в неробочий час. Повинна проводитися робота по роз'ясненню прийнятих рішень і наслідків того чи іншого початого дії профспілки. Профспілковий актив повинен завжди приймати всю силу удару на себе. Наслідками таких ударів можуть бути кримінальні справи і тиск з боку прокуратури. Виправдувальний вирок у таких справах виноситься в разі, коли члени профспілки не є звільненими, так як кримінальна стаття діє тільки щодо тих осіб, які за своїм основним місцем роботи є посадовими особами. Тому ми виграли. Для звільнених членів профспілки є інший спосіб. Створюється страйковий комітет - колегіальний орган, так що профспілкові працівники не підпадають під юридичну відповідальність.

Одним словом, треба проявляти ініціативу, і тоді реально діючий профспілка рано чи пізно досягне успіху.

Ковальов С.А.,
Президент Федерального профспілки авіадиспетчерів,
Голова Федерації Профспілок Росії