Оплата праці перукаря: як встановити оптимальну

1. Погодинна і відрядна оплата праці перукаря
2. Оплата праці перукаря в салоні краси: 5 варіантів
3. Оплата праці перукаря у вигляді заохочень
4. Оплата праці перукаря і її періодичність
5. Оплата праці перукаря за кваліфікаційними категоріями

Оплата праці перукаря відноситься до ключових питань економіки будь-якого салону краси незалежно від його класу. Як і скільки платити перукаря? З якою періодичністю? Ці питання виникають практично у кожного керівника і власника закладу б'юті-індустрії.

Кожен салон краси прагне роздобути і зберегти хороших майстрів, тому важливо працювати над системами нарахування зарплати і заохочення співробітників. Лише відповідна умінням фахівця зарплата і правильне мотивування дасть можливість салону приносити прибуток і пропонувати всі найсучасніші послуги.

Існуюча на сьогоднішній день ситуація стала причиною того, що здобувачі на вакансії отримали можливість вимагати дуже високу зарплату, а також з'явилися закладу, готові платити їм собі в збиток. Відомий випадок, коли, щоб роздобути майстра з манікюру, власники були згодні платити 80% від виручки. Причому матеріали закуповував також сам салон. Ймовірно, управлінець вирішив для себе: нехай прийде, попрацює, зарплату завжди можна скоротити.

Але насправді така тактика не працює. Подумайте самі, кого влаштує зниження оплати праці? Людина точно покине салон, навіть якщо не відразу, то незабаром. При цьому дуже високі шанси, що до нового роботодавця він стане пред'являти вимоги про таку ж високу зарплату, що і в попередньому закладі. Оскільки існує досить жорстка боротьба за фахівця, найбільшу важливість набуває розумне стимулювання співробітників, адже необхідно не тільки зацікавити новачка, але і зберегти напрацьованих клієнтів. Найкраще почати з адекватної оплати праці.

Погодинна і відрядна оплата праці перукаря

Сьогодні в салонному бізнесі активно застосовуються два варіанти оплати праці фахівця, в тому числі і перукаря: погодинної і відрядний.

Погодинна система зазвичай використовується для керуючих, адміністраторів, бухгалтерів, прибиральниць, інших працівників, не задіяних в безпосередньому проведенні процедур для клієнтів закладу.

Відрядна система оплати в більшості випадків поширюється на майстрів, які надають послуги.

Відзначимо, що недоліком відрядної оплати праці перукаря є недостатня керованість трудової дисципліни, розбіжності між зафіксованими на папері і здійсненими в реальності обсягами роботи.

У б'юті-індустрії практично завжди використовувався другий варіант оплата праці фахівців, тоді як в інших сферах бізнесу частіше працює погодинна оплата.

Відрядну систему відносять до розряду не надто зручних і продуктивних, так як досить високий відсоток зарплати в поєднанні з недостатньою навантаженням працівників залишає фірму без засобів на постійні потреби. Іншими словами, стає причиною для додаткового кредитування на покриття поточних витрат і поступово призводить до банкрутства. Але давайте будемо відштовхуватися від існуючого сьогодні стану справ.

Консультаційна практика застосовує експрес-показник прибутковості певного напряму. В цьому випадку мінімально допустима цифра дорівнює 50%.

Тому верхня межа оплати праці перукаря становить 35% виручки (в окремих підрозділах), якщо витратні матеріали оплачуються з коштів компанії, і 50%, якщо вони закуповуються за рахунок майстра. Більш докладний розрахунок вимагає оцінки точки беззбитковості напрямки, співробітника, оскільки обов'язково має виконуватися умова отримання доходу від здійснюваної діяльності. Припустимо, майстер працює в зоні прибутку, тоді для нього може підвищуватися процентна ставка, адже тоді фірма ділиться з ним прибутком, а не зазнає втрат.

Відповідно до Трудового Кодексу РФ, наймач повинен вказати в трудовому договорі ставку оплати праці працівника - це є одним із заходів соціального захисту останнього. Якщо застосовується «чисто» відрядна оплата праці перукаря, управлінцю буде нелегко пояснити представникам інспекції з питань праці, чому в договорі не зазначено розмір гарантованої зарплати. Підкреслимо, що за порушення трудового законодавства відповідає керівник компанії, саме він буде серйозно оштрафований.

Чому керівники закладів сфери краси вибирають відрядну оплату праці? Все досить просто. В першу чергу подібна система зручна самим майстрам. Також причиною для цього кроку стає нездатність керівника вирішити, яким має бути розмір оплати праці працівника в рублях, якщо відійти від процентних показників.

З точки зору розумного економічного підходу необхідно встановити оплату праці співробітників, в тому числі перукарів, у вигляді певної ставки і премії. Але така позиція нерідко викликає заперечення:

1. Якщо встановити ставку, люди перестануть активно працювати.
2. Чи знизиться продуктивність, зацікавленість у праці. Тут варто заперечити: це можливо, лише коли ставка висока, а премія незначна. Також ставка стає захистом співробітника в ситуаціях, коли неможливо домогтися високого сдельного доходу. Завдяки чому зростає лояльність фахівця до компанії. Найяскравіше гідності даного підходу помітні під час відкриття нового закладу; в разі запрошення на роботу недосвідченого співробітника; при сильному зниженні вхідного потоку в певні періоди.

Яку краще зробити ставку для майстра закладу б'юті-індустрії? Близько 30% від його фонду оплати праці, а 70% має припадати на премію.

Також ставка відіграє важливу роль в справі дотримання корпоративних правил, трудової дисципліни, здатна підвищити ефективність управління персоналом. Не можна не підкреслити, що дозволяється і проблема з виконанням норм трудового законодавства. Керівник отримує дійсно робочий інструмент управління, оскільки саме він займається розподілом премій.

Оплата праці перукаря в салоні краси: 5 варіантів

Варіант 1. Оренда

Заклад здає в оренду робочі місця різним майстрам свого напряму.

При цьому орендування може бути:

• повним, тобто орендується цілий зал з усіма робочими місцями;
• частковим, тобто орендується одне робоче місце.

Плюси орендної системи:

• чітка і вироблена в термін оплата оренди є гарантією стабільного надходження коштів незалежно від відпрацьованих годин, наявності клієнтів та ін .;
• можливо ф'ючерсна планування ефективного інвестування коштів, що отримуються;
• дохід від оренди не пов'язаний із залученням аудиторії, організацією піар-акцій - все це лягає на плечі орендаря;
• доходи від оренди скорочують ризики власника салону, пов'язані з рухом фінансів.

Мінуси даної системи:

• відсутність повного системного управління закладом;
• відсутність повноцінного доходу;
• відсутність сформованої системи надання послуг, так як усіх орендарів цікавлять тільки їх власні споживачі;
• неакуратне ставлення майстрів до вашого обладнання серйозно прискорює його амортизацію, що істотно знижує ціну даного бізнесу на ринку.

Варіант 2. План

Персонал оформляється на постійній основі, оплата праці перукарів та інших працівників залежить від виконання певної норми або обсягу отриманих компанією коштів.

План буває:

1. Абсолютний, коли всім фахівцям видається обумовлена ​​зарплата, але за умови отримання певної планової виручки. Якщо сума буде вищою планованої, то вона входить до доходу працівника.
2. Прогресивний, коли зарплата нараховується в розмірі фіксованої процентної ставки від виручених коштів. Якщо дохід перевищує запланований, ці гроші діляться між працівником і роботодавцем навпіл або в співвідношенні 65/35 за рішенням керівництва.
3. Плаваючий. Тут принцип нарахування збігається з прогресивним планом, але дохід майстра понад норматив залежить від обсягу: більше обсяг - більше відсоток.

Переваги планової системи:

• можливість повністю планувати подальший розподіл надходять фінансів;
• зацікавленість працівниками закладу в більшій кількості відвідувачів, оскільки від цього залежить їх власний дохід;
• стимул для співробітників до залучення споживачів, а значить, підвищення прибутковості всієї фірми.

Однак варто зазначити, що основний мінус даної системи нарахування оплати праці перукарів та інших майстрів полягає в неможливості підготовки реального плану, який дозволяв би заробити фахівцеві і зберегти рівень прибутковості організації.

Варіант 3. Абсолютна ставка

Цей спосіб можна назвати найпоширенішим серед використовуваних видів оплати праці перукарів в салоні краси. Тут є два компонента зарплати: ставка + премія.

Переваги даної системи:

• фонд зарплати заздалегідь прорахований, тому можливо планувати витрачання коштів;
• нескладно планувати преміальний фонд в процентному співвідношенні від чистого доходу закладу.

Мінуси цієї системи мають зв'язок з:

1. Менталітетом персоналу. Найбільш невигідним працівником б'юті-сфери є «потолочник». Тобто фахівець, який визначив для себе необхідний рівень доходу, якому немає потреби прагнути отримати більше. Такі люди не здатні принести максимально можливий прибуток фірмі.
2. Відсутністю зв'язку між доходом працівників і рівнем прибутковості і рентабельності салону.
3. Втратою активних фахівців, яким необхідно, щоб оплата їх праці як перукарів залежала від підсумків роботи.

Варіант 4. Процентне винагороду за підсумками праці

Оплати праці перукарів та інших працівників салону залежить від результату їх діяльності.

Способи процентної винагороди можуть відрізнятися. Найбільш простий і широко застосовуваний варіант передбачає, що зарплата людини являє собою фіксований відсоток від його виручки.

Плюси такої системи:

• найзручніший розрахунок;
• безпосередній зв'язок зарплати і результату.

Але в цьому випадку у фахівця відсутній стимул економити витратні матеріали.

Ще один відомий варіант обчислень називається прогресивним, тобто для виплати зарплати майстрам салону використовуються інші джерела.

Тоді загальна схема розрахунку зарплати майстра виглядає наступним чином:

Вартість послуг

200 руб.

Маска для волосся

витрати на видатковий матеріал

50 руб.

розрахунок ведеться, виходячи з норми витрачання на проведення однієї процедури і закупівельної ціни, виставленої фірмою-постачальником

віднімання, підсумок 150 руб.

очищена виручка 1 тип

45 руб.

30% від 150 руб.

віднімання, підсумок 105 руб.

очищена виручка 2 тип

105 руб.

фінансова стабільність підприємства

Фінансова стабільність підприємства приймається, якщо відсоток (від 42% до 51%) від вартості послуги відповідає умовно очищеної виручці другого типу.

У більшості випадків відсоток, що виділяється працівникам для нарахування зарплати, без попередніх розрахунків називається при прийомі на роботу. Але важливо розуміти, що вірно розрахована зарплата персоналу - це не що інше, як гарантія рентабельності фірми. Так помилки при нарахуванні оплати праці перукарів, стилістів стали причиною для того, що практично всі московські перукарні зали виявилися збитковими.

Тому завжди пам'ятайте правило: при частці фінансової стабільності менше 42% салон буде працювати, але розвиватися не зможе. Так як виручка покриє тільки існуючі витрати, а про прибуток говорити не доведеться.

Неефективність роботи може проявитися через:

• невірно розрахованої зарплати персоналу закладу б'юті-індуст;
• високого рівня споживання або велику вартість витратних матеріалів;
• помилок при розрахунку прайсу на процедури.

Тобто існують всього 3 проблеми, які є приводом для кризи. Значить, у вас не мало можливостей, щоб їх вирішити, підвищити рентабельність закладу, підняти прибуток. До них відносяться:

• правильний розрахунок зарплати керуючого, адміністратора, спеціалістів, обслуговуючого персоналу;
• зниження собівартості витратних матеріалів за допомогою вибору більш дешевих варіантів або зниження споживання;
• підвищення ціни проведених процедур;
• підвищення ціни проведених процедур спільно зі зниженням собівартості витратних матеріалів;
• підвищення ціни проведених процедур спільно зі зниженням собівартості витратних матеріалів, плюс правильний розрахунок зарплати всього персоналу і так далі.

Велика частина управлінців в сфері краси дотримуються думки, що оптимальним є варіант, при якому оплата праці співробітників, в тому числі перукарів, становить відсоток від умовно очищеної виручки першого типу.

Варіант 5. Комбінований метод

Даний спосіб нарахування зарплати включає 3 елементи:

1. Ставка, що нараховується відповідно до внутрішньої категорією працівника, їх може бути 5-7. Майстру, тільки що завершив профільне навчання і влаштувався в салон, присвоюється перша категорія. За допомогою проведення щорічної атестації вдається підтвердити профпридатність співробітників і підвищити категорію.
2. Винагорода, що представляє собою відсоток від результату праці.
3. Преміальні нарахування або «командний бонус» становить 5% від загальної виручки, отриманої в цьому місяці. Таке доповнення до оплати праці перукарів та інших співробітників видається, якщо виручка за підсумками місяця виявилася на 10% вище, ніж отримана в попередньому.

Оплата праці перукаря у вигляді заохочень

Відомо, що різноманітні заохочення найкраще мотивують людей добре працювати. Директор повинен зробити нарахування винагород простим і зрозумілим для підлеглих. Існують наступні типи заохочень:

Матеріальна допомога. Це найпоширеніший варіант мотивування. Але він не є заохоченням, що видаються за хорошу роботу, це саме допомога, яка надається, якщо людина потрапила у важку ситуацію. Не потрібно чекати, поки підлеглий сам попросить про підтримку. Успішний керівник завжди знає, що відбувається з його працівниками, тому самостійно запропонує безоплатну допомогу, адже тільки він приймає рішення про її виплату. Такого роду витрати в бізнес-плані відносяться до непередбачених витрат. Пам'ятайте, кожен ваш фахівець буде вдячний за своєчасну підтримку.

День народження співробітника. Тут допускається використання традиційної схеми, що застосовується багатьма керівниками. Ці заходи можуть включати такі заохочення:

1. Грошова премія в якості подарунка від закладу. Сума повинна бути фіксованою для всіх співробітників, в тому числі для обслуговуючого персоналу, а значить, відразу всім відома. Радимо дарувати до 1000 рублів.
2. Сувенір від усього колективу. Адміністратор заздалегідь збирає певну суму з кожного співробітника закладу і купує подарунок.
3. Подарунок від директора салону. Він є обов'язковим і поширюється на всіх співробітників. Не потрібно, щоб презент був дорогим, цілком підійде оригінальна річ для особистого користування: планинг, незвичайна ручка, засоби для догляду, пр. Витрати на подібні подарунки йдуть зі статті «зарплата керуючого».

Страхування співробітників. Це досить ефективний і доступний варіант, при якому здійснюється страхування працівників від нещасного випадку. Рекомендуємо вибрати страхове відшкодування до 3000 у.о., щоб страхові внески були невеликими, але при цьому:

• кожен ваш підлеглий отримає на руки страховий поліс на офіційному бланку;
• ви зможете підвищити довіру до себе як до керівника закладу, який піклується про колектив;
• ви зможете уникнути переманювання свого майстра іншим салоном, адже він зрозуміє, що його в вашому закладі цінують;
• при необхідності людина отримає страхову суму на лікування;
• в разі страхового випадку, компенсація може поширюватися не тільки на працівника, а й на власника закладу з урахуванням процентного співвідношення. Цей пункт радимо обговорити з представником страхової компанії.

Власнику салону в сфері краси важливо пам'ятати про «страхування цивільної відповідальності медичних працівників», оскільки воно має безпосередній зв'язок з його роботою. Якщо у вас є такий вид страхування, ви захищені від претензій клієнта щодо нанесення шкоди його здоров'ю - всі витрати бере на себе страхова компанія.

Система «вислуга років». Цей варіант найбільше поширений в Японії, де передбачається ряд привілеїв для співробітника, який відпрацював певну кількість років в організації. Наприклад, сюди відносяться:

• індексація зарплати з підвіщує кроком до 5%;
• індексація пільгової оплати відпустки більша, чем требует трудове законодавство;
• додаткові дні до щорічної відпустки;
• соціальна підтримка при оплаті дитячого садка, пр.;
• пільгові умови кредитування;
• оплата курсів Підвищення кваліфікації, пр.;
• інші варіанти, Які обіраються Фірмою.

Пільгове кредитування співробітніків. Такий елемент менеджменту, активно застосовується на Заході, грунтується на наданні співробітнику фірми безвідсоткового кредиту на особисті потреби на тривалий термін. Для будь-якого салону краси такий крок є гарантією прив'язки персоналу. Особливо це важливо, якщо мова йде про висококваліфікованих працівників. При певних ситуаціях такий кредит буде причиною, по якій перукар або будь-який інший майстер залишиться в закладі.

Премії. Заохочення співробітників преміями давно використовується в якості мотивації. Але при цьому дуже часто керівники роблять таку помилку: спонтанно вирішують виплачувати невизначену суму. При нарахуванні премії необхідно пам'ятати про правила:

1. Не варто ділити її на невеликі частини, такий варіант принесе менший ефект, ніж одноразова велика сума, що видається, наприклад, в кінці грудня під час підбиття підсумків року.
2. Важливо позначити зв'язок між річний премією і результатами праці фахівця протягом цього терміну.
3. Потрібно на документальному рівні закріпити положення про преміювання працівників, чітко прописавши умови, способи нарахування даного виду оплати праці перукарів та інших працівників.
4. Рекомендується, щоб річна премія відображала результати діяльності всього закладу в цілому.
5. Вручення премій має проводитися в форматі святкового заходу, хорошим варіантом стане традиція відзначати особливо успішних на новорічному корпоративі.
6. Краще збирати преміальні відрахування протягом року, даний пункт повинен йти окремим рядком в бізнес-плані.

Є два варіанти формування, поповнення преміального фонду:

• індивідуальний фонд, тобто преміальні відрахування фіксуються в бізнес-плані окремо на кожного співробітника;
• корпоративний фонд - ведеться поповнення фонду річної премії, яка не перевищує 3% від загального прибутку фірми. Засоби вносяться в даний фонд протягом року, після чого рівномірно розподіляються між персоналом. Краще відмовитися від використання коефіцієнтів, що підвищують премію окремих співробітників. Так ви досягнете лише розбрату в колективі в своїй компанії.

Оплата праці перукаря і її періодичність

Нерідко в салонах краси фахівці хочуть отримувати гроші щодня. Найбільше ця тенденція помітна в перукарнях. Якщо обслужив трьох клієнтів, здав 1000 рублів, добре б відразу забрати свої 300. Виходить, у майстра відсутня мотивація, адже він отримує за день невелику суму, яка ввечері ж буде витрачена. Іншими словами, високий ризик, що майстер покине вас в будь-який день - він забрав гроші, і завтра у нього немає перед вами зобов'язань. Вранці він повідомить, що вже не працює на вас, або просто перестане відповідати на телефонні дзвінки. Так ви сильно ризикуєте. Також при такій системі оплати праці перукаря ускладнюється облік і виникає додаткове навантаження для бухгалтерії. А оцінити показники ефективності роботи в принципі неможливо. Але будь-якому власнику важливо бачити прогрес майстра за місяць.

Ще один поширений спосіб оплати праці перукаря є щомісячною видачу зарплати. Але місяць - занадто великий термін. Рекомендуємо здійснювати оплату кожні 2 тижні. Тоді ви можете розбити оплати: через перші 2 тижні фахівець отримує ставку, а в наступний раз відсоток або бонусну частину.

Ще одні варіант: за перші 2 тижні майстри отримують відсоток, за другі - бонусну частину.

Пам'ятайте, якщо вам важливо зберегти фахівця, забезпечте йому умови, при яких йому не захочеться вас покинути. Він повинен чітко усвідомлювати, чим ваш салон позитивно відрізняється від інших. Будь-майстер мріє напрацювати клієнтську базу, щоб відкрити свій салон або піти працювати «на дім», або змінити салон, щоб отримати на 5% більше. А вам важливо зробити крок, заради якого співробітник захоче залишитися.

Оплата праці перукаря за кваліфікаційними категоріями

Власник закладу в б'юті-індустрії повинен розуміти, що майстрам, які мають однакову кваліфікацію, які виконують схожу функцію, необхідно забезпечити рівноцінні оклади за штатним розкладом. Але в разі відрізняється обсягу або складності роботи, ви цілком має право запропонувати їм різну зарплату, передбачивши кваліфікаційні категорії для однієї посади.

Якщо ви вирішили зробити різну оплату праці перукарів відповідно до їх кваліфікації, розділіть посаду на категорії. Але недостатньо додати до назви посади «старший», «молодший», «провідний». Важливо прописати певні вимоги по утворенню, кваліфікації, досвіду.

Трудовий Кодекс не надає поняття кваліфікаційної категорії, тому власнику закладу необов'язково її встановлювати. Але її введення здатне допомогти знизити потенційні втрати при витратах на зарплату співробітників і створити гарну мотивацію співробітників, особливо досвідчених фахівців.

Поява приставки «старший» накладає на посаду наявність підлеглих, деяких управлінських функцій в певному блоці роботи. А якщо ваш майстер координує один з напрямків діяльності або здійснює керівництво над групою виконавців, варто доповнити його статус словом «ведучий»: провідний лікар-косметолог. Пам'ятайте, це вимагає більшого стажу роботи, ніж у підлеглих таку людину (п. 7 Загальних положень Кваліфікаційного довідника № 37).

Перейменування посади, при якому не відбувається зміна трудових функцій, не може вважатися переведенням (ст. 72.1 Трудового Кодексу РФ).

Введення кваліфікаційних категорій необхідно зафіксувати в будь-якому локальному нормативному акті компанії. Наприклад, в правилах внутрішнього трудового розпорядку, положення про категоріях посад, пр. (Ст. 8 Трудового Кодексу РФ). Однак найчастіше такі зміни вносяться до положення про оплату праці. Якщо документ раніше не припускав наявність подібного поділу, доведеться внести в нього корективи. Для чого власник фірми готує наказ.

Оскільки початок використання категорій має безпосередній зв'язок з розміром окладу, зміни вносяться за допомогою наказу і до штатного розпису. Тут керівник відзначає, які штатні одиниці виключені з даного розкладу, а які додані, крім того, вноситься сума посадових окладів і підвищувальних коефіцієнтів.

Підкреслимо, що, якщо після змін буде встановлена ​​«вилка» окладів, керівник може бути притягнутий до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ).

Для присвоєння працівнику категорії не обов'язково проводити атестацію. Але вона дасть можливість оцінити кваліфікацію і професійні навички, побачити, чи відповідають вони критеріям займаної посади. Після отримання висновку атестаційної комісії складається наказ керівника фірми про присвоєння кваліфікаційної категорії.

Окремим наказом необхідно закріпити порядок атестації в локальному нормативному акті компанії. Допускається його складання в довільній формі з обов'язковим ознайомленням персоналу під підпис. Зразок можна подивитися далі.

Так як будь-яка кваліфікаційна категорія всередині базової посади пов'язана з певним обсягом, особливостями робіт, після її зміни змінюється трудова функція, що необхідно оформити переказом (ст. 72.1 Трудового Кодексу РФ). Але і при відсутності її змін привласнена категорія безпосередньо позначається на розмірі оплати праці, наприклад, перукаря, і назві посади. Тому радимо підписати додаткову угоду до трудового договору, зразок також додається нижче.

У зв'язку з тим, що при присвоєнні категорії відбуваються зміни в умовах трудового договору, необхідно в письмовій формі повідомити про це співробітника мінімум за два місяці.