Які критерії оцінки діяльності персоналу найбільш ефективні

1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Якими мають бути критерії ефективності оцінки персоналу:
3. Хто і як розробляє критерії оцінки роботи персоналу
4. Критерії оцінки ефективності діяльності іншого персоналу розробляють за участю представників від працівників,...
5. Які документи використовувати при розробці критеріїв оцінки діяльності персоналу
6. Навіщо потрібні критерії оцінки діяльності персоналу

Дізнайтеся, на які групи поділяються критерії оцінки діяльності персоналу, як розробити критерії оцінки персоналу, які документи при цьому використовувати.

Зі статті ви дізнаєтесь:

На які групи поділяються критерії оцінки персоналу

Критерії оцінки діяльності персоналу служать показниками ефективності кожного співробітника. Вони допомагають виявити особисті або загальні причини низької результативності виконуваної роботи. Критерії оцінки діяльності персоналу вважаються тієї критичною межею, яка служить поділом задовільного або незадовільного функціонування всього колективу і підприємства в цілому.

Скачайте документи по темі:

Щоб отримати найбільш достовірну інформацію, необхідно чітко і планомірно продумати, розробити ті критерії оцінки персоналу, які будуть повністю адаптовані під конкретні поточні і стратегічні цілі організації. А це означає, що не існує єдиних критеріїв, які підходять для всіх компаній. Але при цьому можна керуватися загальними рекомендаціями, які дозволять створити структуру, виділивши найбільш важливі показники.

Завантажити документ >>>

Показники і критерії оцінки персоналу поділяються на чотири основні групи:

• загальноорганізаційні, спеціалізовані;
• кількісні, якісні;
• об'єктивні, суб'єктивні;
• інтегральні, прості.

Перша група, зокрема критерії загальноорганізаційні, застосовують до всіх працівників без винятку. А ось спеціалізовані - тільки до окремих посадах або робочих місць. Кількісні показники дозволяють провести аналіз загального результату виконаної роботи. Якісні допомагають охарактеризувати конкретні результати кожного працівника.

Об'єктивними критеріями оцінюють пряме відповідність виконаної роботи тим критеріям і нормам, які встановлені у відповідній компанії. Суб'єктивні завжди спираються на думці експертної групи в певному питанні. Прості допомагають перевірити загальні аспекти не тільки трудової діяльності, а й поведінки співробітників, наприклад, продуктивність праці, дотримання встановленого трудового режиму і так далі. Інтегральні критерії оцінки роботи персоналу поєднують аспекти різних характеристик, які пов'язані з безпосереднім виконанням посадових обов'язків.

Довідка

Якими мають бути критерії ефективності оцінки персоналу:

1. досяжними, співробітникам необхідно надати можливість виконувати роботу відповідно до встановлених показниками, які не варто завищувати;

• об'єктивними і обґрунтованими, кожен критерій розробляють для конкретної посади, при цьому особистісні якості працівників можна не враховувати;

• зрозумілими, співробітників необхідно ознайомити з відповідною інформацією та робочими обов'язками;

• відповідними змістом певної роботи;

• мотивуючими, при досягненні певних показників співробітники отримують матеріальну винагороду чи інші стимулюючі заохочення;

• відповідними поточним і стратегічним цілям компанії;

• динамічними, що допомагають швидко адаптуватися до будь-яких проведеним змінам технологічного чи організаційного характеру.

Критерії оцінки медичного персоналу

Критерії оцінки медичного персоналу засновані на нормативах виконання обсягів медичної допомоги на одного лікаря з урахуванням функцій лікарської посади. Крім цього, враховується частка відвідування медичних установ з профілактичною метою, рівень госпіталізації, відсутність скарг обґрунтованого характеру, задоволеність населення якістю наданої допомоги.

Розглядаються і показники відсутності запущених випадків онкологічних хвороб, ускладнень хронічних захворювань, охоплення диспансерного спостереження, плану диспансеризації і дотримання санітарно-епідеміологічного режиму. критерії оцінюють в процентному співвідношенні, встановленому для різних видів діяльності.

Хто і як розробляє критерії оцінки роботи персоналу

Критерії оцінки ефективності діяльності персоналу розробляє фахівець по роботі з персоналом спільно з керівництвом організації. Корисно залучити до такої роботи і лінійних керівників, представників від працівників. При розробці буде необхідний і досвід керівників структурних підрозділів, так як саме вони ставлять певні завдання перед співробітниками і в подальшому можуть оцінити отримані результати.

Довідка

Критерії оцінки ефективності діяльності іншого персоналу розробляють за участю представників від працівників, це дозволяє отримати ряд переваг:

1. врахувати і відобразити реальні умови і зміст роботи;
2. взяти до уваги існуючі умови в організації;
3. розробити методики, доступні для розуміння простого персоналу, рядових співробітників;
4. забезпечити лояльність сприйняття всіх критеріїв персоналом.

Критерії оцінки управління персоналом стверджує генеральний директор компанії. Якщо до розробки була залучена група фахівців по роботі з персоналом, представники від працівників, лінійні керівники та керуючі структурними підрозділами, кожен повинен розуміти, для яких цілей опрацьовуються критерії, як вони допоможуть підвищити продуктивність праці і поліпшити показники роботи організації.

В першу чергу при розробці критеріїв оцінки ефективності іншого персоналу варто визначити, для яких конкретно посад буде виставлятися відповідна оцінка. Далі, вибрати, які навички, знання і вміння істотно впливають на виконання певних службових обов'язків.

Всі вибрані критерії оцінюють за ступенем важливості. Цей показник залежить від того, які плани, цілі, поточні і стратегічні завдання поставлені перед компанією. Не слід гнатися за кількісними показниками. Значно важливіше встановити прийнятні норми і основну увагу приділити якості.

Після розробки критеріїв оцінки іншого персоналу раціонально зробити чітке і короткий опис того, що мається на увазі під кожним показником. Також рекомендується дати описову застосування за шкалами оцінювання. Це буде оптимальний варіант, який доступний для розуміння кожного співробітника. А в подальшому така робота, проведена попередньо, дозволить спростити і прискорити процес оцінки . У персоналу не виникне додаткових питань, якщо вони будуть ознайомлені з відповідними показниками відразу після проведення їх розробки.

На заключному етапі необхідно згрупувати і ранжувати всі критерії. Кожен показник у своєму розпорядженні в залежності від його значущості, щоб визначити не тільки основні, але і допоміжні нормативи оцінки.

В першу групу входить якість і обсяги виконуваних робіт. У другу - дотримання трудового режиму, дисципліни, рівень лояльності. У третю групу варто включити комунікативні навички, вміння слухати, чути, контролювати. Далі проводиться ранжування, при якому на перший план висувають професійні навички, потім - якість виконуваних робіт і на завершення - обсяги.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися:

Які документи використовувати при розробці критеріїв оцінки діяльності персоналу

При розробці критеріїв оцінки діяльності персоналу необхідно орієнтуватися на посадові інструкції, стратегічні та поточні плани розвитку організації, регламенти бізнес-процесів, робочі стандарти. У зазначених документах міститься повний перелік інформації, що дозволяє створити методики проведення оцінки і поліпшення виробничих показників з урахуванням діючих нормативів.

Навіщо потрібні критерії оцінки діяльності персоналу

Критеріїв оцінки діяльності персоналу - дуже складна система, яка допомагає в прийнятті управлінських рішень по розробці методик збільшення результативності виробничої діяльності. Оцінка безпосередньо пов'язана з усіма виконуваними функціями персоналом.

При отриманні результатів можна забезпечити ефективність кадрового планування, визначення кількісної та якісної потреби підприємства в персоналі. при підборі персоналу за допомогою розроблених методик визначають, наскільки ефективні діючі методики в сфері залучення, відбору нових співробітників.

В процесі навчання заходи оцінки допомагають виявити потреби зі зміни існуючих програм. При формуванні кадрового резерву також неможливо обійтися без методик проведення оцінки, так як в основі відбору лежить визначення показників роботи співробітників, які і будуть сформовані в резерв .

Більшість організацій проводять періодичну оцінку і атестацію роботи персоналу. Наявність сформованих методик значно спрощує і прискорює процедуру. Працівники чітко знають, які кількісні і якісні показники дозволять отримати вищий бал. Все це незмінно впливає на систему матеріального стимулювання і мотивацію .

Критерії оцінки діяльності персоналу спрямовані на підвищення продуктивності праці і на ефективність роботи всієї організації. Основна мета таких робіт - виявити співвідношення між витратами і реально виконаними роботами. Найбільш ефективних співробітників висувають на керівні посади при розширенні компанії, в період відкриття нових філій, структурних підрозділів або відділів.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися: