Скорочення штату

  1. Що таке скорочення штату
  2. Звільнення за скороченням штатів: покрокова інструкція
  3. Кого не можна скоротити
  4. Наказ про скорочення штатів
  5. Повідомлення про скорочення штатів
  6. Гарантії працівникам при скороченні штату
  7. Повідомлення профспілки про скорочення штату
  8. Переведення працівників на запропоновані вакансії при скороченні штату
  9. Оформлення звільнення скорочених співробітників
  10. Виплати при скороченні штату

З цієї статті ви дізнаєтеся:

Економічні реалії сьогодні такі, що ряд підприємств і організацій намітили скорочення штатів в 2017 р, як один із способів оптимізації власних витрат. Процес звільнення великого числа співробітників з ініціативи самого роботодавця завжди привертає увагу контролюючих органів. Навіть сама незначна відступ від запропонованого трудовим законодавством порядку проведення звільнення за скороченням штатів загрожує судовими позовами від незадоволених колишніх працівників і штрафними санкціями.

Процес звільнення завжди супроводжується конфліктами. Кадровій службі необхідно знати і точно дотримуватися всі етапи скорочення штату працівників по ТК. А також не забути про те, що держава надає співробітникам, які звільняються ряд гарантій, виконання яких переадресовано роботодавцям. Розглянемо, як правильно підготувати і провести цю складну процедуру і детально розпишемо алгоритм звільнення за скороченням штатів.

наверх

Що таке скорочення штату

Незважаючи на те, що в трудовому законодавстві приведена формулювання «скорочення чисельності або штату працівників », Необхідно відзначити, що процеси ці дещо відрізняються один від одного. І проводитися можуть як одночасно, так і незалежно один від одного. У чому ж полягає принципова різниця, адже звільнення неминучі в будь-якому випадку?

Скорочення чисельності працівників передбачає саме зменшення їх кількості на одній або декількох посадах. Наприклад, із півтора десятка водіїв автопарку вирішено залишити тільки половину. Причиною в даному випадком може стати зменшення обсягу перевезень або закупівля роботодавцем автомобілів більшої вантажопідйомності. При таких умовах роботи стає менше, що веде до скорочення штатних одиниць на позиції «водій».

Скорочення штату працівників означає повне виключення з штатного розкладу однієї або декількох посад. При цьому всі співробітники, що займають їх, також з цього документа виключаються. Для працівників така процедура більш «небезпечна», оскільки не передбачає вибору тих з них, хто буде залишений на колишній позиції. Роботодавцю це просто не потрібно.

Як правило, першими під скорочення потрапляють порожні вакансії. Процес їх виключення зі штатного розпису відбувається безболісно. Досить просто виключити з документа незаповнені посади або зайві штатні одиниці і затвердити його наказом про скорочення чисельності та штату, зразок якого є у кадровиків.

Що стосується зайнятих позицій, то тут ситуація дещо інша. Перш за все, не варто використовувати скорочення як спосіб позбутися від «незручних» співробітників . Звільнення по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не припускав провини працівника. Причина звільнення через скорочення штату - організаційні чи технологічні зміни у роботодавця, викликані, в тому числі, і економічними причинами.

Озвучувати мотиви, що викликали необхідність проведення скорочення , Роботодавець не зобов'язаний. Але краще економічне обґрунтування цього процесу все ж мати. У разі звернення звільненого співробітника в суд або ГІТ роботодавцю доведеться доводити законність припинення трудових відносин. Неможливість це зробити означає відновлення на колишній посаді працівника і виплату йому необхідних законом компенсацій.

Дивіться також:

наверх

Звільнення за скороченням штатів: покрокова інструкція

Детально порядок звільнення за скороченням штатів в трудовому законодавстві не прописаний. Але з положень ТК РФ, а також низки підзаконних актів і узагальнень судової практики можна скласти алгоритм дій і супроводжуючих їх документів. Ось як має виглядати звільнення за скороченням штатів в покрокової інструкції:

  1. Ухвалення рішення про проведення процедури, економічне обґрунтування її доцільності. Це попередній етап, який не потребує видання офіційних документів. Але зробити це потрібно завчасно, тому що процес звільнення досить тривалий.

  2. Складання нового штатного розкладу або внесення виправлень у вже існуюче. Саме новий документ, що відображає змінилася структуру організації, зі зменшенням числа штатних одиниць або винятком посад служить підтвердженням того, що скорочення дійсно мало місце.

  3. Видання наказів про затвердження нового штатного розкладу і початку процедури скорочення. Причому в другому необхідно вказати причину скорочення і ті позиції, які під нього підпадають. Наказ про посадових інструкціях відповідно до нового розкладу можна відкласти до завершення скорочення.

  4. Вибрати тих працівників, яких належить звільнити . Робиться це з урахуванням положень ТК про переважне право залишитися на роботі для деяких категорій працівників.

  5. Повідомити працівників про майбутнє звільнення. Робиться це тільки письмово.

  6. Направити відомості про скорочення в профспілку і службу зайнятості.

  7. Запропонувати скорочуваним працівникам вільні вакансії, за умови, що вони дійсно є. Створювати нові місця тільки заради збереження штату не потрібно.

  8. Видати наказ або розпорядження про звільнення. Зручніше за все використовувати наказ про скорочення чисельності та штату, зразок який наведено в альбомі уніфікованих форм (форма Т-8 або Т-а).

  9. підготувати розрахунок і інші виплати при скороченні штатів, передбачені законом. Оформити за запитом працівника довідки про його заробіток.

  10. Внести записи в особову картку і в трудову книжку.

  11. Видати розрахунок і всі документи в останній робочий день. На цьому процедуру скорочення можна вважати завершеною.

наверх

Кого не можна скоротити

Незважаючи на те, що роботодавець має право сам вирішувати питання чисельності персоналу і його оптимізації, трудове законодавство встановлює ряд обмежень на звільнення тих чи інших працівників. Безумовна заборона стосується скорочення вагітної жінки при скороченні штату (ст. 261 ТК РФ). До закінчення всіх декретних відпусток, тобто до досягнення її дитиною віку 3 років, звільнити таку співробітницю можна тільки в двох випадках:

  • при ліквідації всієї організації;
  • при неможливості перевести жінку на працю, показаний їй у зв'язку з її станом.

Не допускається також звільнення одинокої матері за скороченням штату. Якщо її дитина здорова, то таке правило діє до його 14-річчя. Щодо дітей-інвалідів захист матері від скорочення діє до 18 років. Тим же правом користується і батьки-одинаки. Роботодавець не має права їх скоротити.

Скорочення неповнолітніх співробітників допускається тільки за погодженням з ГІТ і комісією із захисту прав неповнолітніх (ст. 2969 ТК РФ). Це слід пам'ятати, плануючи звільнення.

Після того, як зі списку виключені ті працівники, хто не підлягає звільненню за скороченням штатів, необхідно врахувати, що у решти може бути переважне право при скороченні штату залишитися на роботі. Ст. 179 ТК РФ дозволяє роботодавцю віддати перевагу тим із співробітників, хто має більш високу кваліфікацію або продуктивність. Але іноді вони виявляються приблизно рівними відразу у декількох.

В цій ситуації ТК РФ захищає права тих працівників, які:

  • мають на утриманні утриманців, двох або більше (діти або інші непрацездатні члени сім'ї);
  • є єдиним джерелом заробітку для сім'ї;
  • отримали профзахворювання або каліцтво на роботі;
  • інвалідам військових дій;
  • підвищують кваліфікацію у напрямку від роботодавця.

Пріоритет ряду співробітників при скороченні встановлюють і інші нормативні документи. Наприклад, щодо ліквідаторів радіаційних викидів, Героїв Росії, що мають допуск до держтаємниці, подружжя військовослужбовців у військових частинах і т. Д. Колективний договір також може містити додаткові умови. Але перевагу працівникам, в них названим, віддається тільки якщо немає тих, кому право залишитися на роботі належить за законом.

Скорочення пенсіонерів при скороченні штатів допускається, причому відбувається на загальних підставах. Єдиний випадок, коли вік працівника є причиною для його звільнення - державна служба, де віковий ценз встановлений на рівні федерального законодавства.

наверх

Наказ про скорочення штатів

Головний документ, який запускає процедуру скорочення - це розпорядження керівника. Точніше, наказ про скорочення чисельності штату, зразок якого представлений в статті. Закон не встановлює жорстких вимог до змісту цього документа. Але в ньому, крім обов'язкових реквізитів, повинні бути відображені такі відомості:

  • причини, що викликали необхідність проведення процедури;
  • терміни, протягом яких буде відбуватися скорочення;
  • ті позиції в штатному розкладі, які будуть виключені або кількість штатних одиниць, які належить скоротити;
  • відповідальні за проходження всіх етапів.

Цим же наказом може затверджуватися і новий штатний розклад . Видається розпорядження завчасно, не менше ніж за 2 місяці до введення нового штатного розкладу в дію. Ця вимога закону (ст. 180 ТК РФ). Відлік терміну починається не в той день, коли був підписаний наказ, а тільки з наступного.

Весь період до звільнення діє стара версія штатного розкладу та інші внутрішні документи організації, включаючи ПВТР і колективний договір. Всі працівники, незалежно від того, підпадають вони під скорочення чи ні, отримують ту ж зарплату, що вказана в умовах їх трудового договору. Посада також збережуться за кожним з ратників аж до його звільнення або введення в дію нового штатного розкладу.

З наказом необхідно ознайомити весь колектив. Для цього мало вивісити текст документа на дошці інформації або розіслати по підрозділах. Підписи працівників про знайомство з наказом збираються на підписний лист із зазначенням дати. Про відмову підтвердити прочитання документа складаються акти. Надалі це може захистити роботодавця від звинувачення в несвоєчасному виданні наказу.

наверх

Повідомлення про скорочення штатів

Знайомства з наказом, нехай і під розпис, для оформлення звільнення недостатньо. Кожен співробітник, трудові відносини з яким передбачається розірвати, повинен отримати повідомлення про скорочення штату. Це офіційний письмовий документ, для направлення якого роботодавець має жорсткі терміни - 2 місяці або більше до моменту звільнення. Порушення цієї умови призведе до визнання припинення трудового договору неправомірним. Виняток - укорочений термін для працівників по короткостроковому договором (за 3 дні) або сезонних (за тиждень).

зразок повідомлення про скорочення штату може бути довільним, строгих правил для його змісту немає. Але з нього повинно бути однозначно зрозуміло, що працівникові належить звільнення і вказано його термін. Підпис керівника організації і друк підтверджують офіційність такого документа.

Передбачається, що повідомлення передається працівникові в руки прямо на робочому місці. І своєму з ним знайомстві він повинен поставити розпис на примірнику, який залишиться у роботодавця. Але можливо це не завжди.

Зокрема, трудове законодавство прямо забороняє звільнити з будь-якої причини співробітника, який перебуває у відпустці або тимчасово непрацездатний і проходить лікування. Припинення трудового договору можливе тільки після появи такого працівника на своєму робочому місці. Але заборони на повідомлення про майбутнє звільнення таких працівників не встановлено.

Це означає, що повідомлення може бути передано їм до виходу на роботу. Для цього воно надсилається рекомендованим листом за тією адресою, яка вказана в трудовому договорі. Другий примірник повідомлення з вихідним номером необхідно зберегти. Після цього роботодавець буде вважатися таким, що виконав свій обов'язок. Навіть якщо співробітник таке відправлення не отримав, так як в дійсності проживає в іншому місці, про що не потрудився вчасно повідомити.

Повідомлення працівника про скорочення

Повідомлення працівника про скорочення

Збільшити зображення >>> Збільшити зображення >>>

наверх

Гарантії працівникам при скороченні штату

Провини працівників в прийнятті роботодавцем рішення про скорочення немає.

Тому він зобов'язаний компенсувати всі незручності, які заподіє своїми діями звільненим співробітникам. мінімальний розмір гарантій і суми компенсації при звільненні за скороченням штату встановлені трудовим кодексом. За власною ініціативою або за умовами колективного договору керівництво може їх збільшити.

Одною з таких гарантій як раз є тривалий термін попередження про звільнення. За два і більше місяці у співробітників є можливість знайти нове місце. Або оформити дострокову пенсію, якщо для цього є підстави. Крім того, окремим категоріям передбачені додаткові гарантії, наприклад неповнолітнім або профспілковим активістам.

Друга гарантія - це пропозиція вакантних місць у того ж роботодавця. Зрозуміло, за умови, що вони є. Працівник має вибір, погодитися і оформити переведення або відмовитися і бути звільненим. Для роботодавця ж така пропозиція обов'язок. Але її виконання перешкоджає той факт, що порожні вакансії скорочуються першими і вільних місць просто може не бути.

Що ж до фінансових гарантій , То працівникам покладаються певні виплати при звільненні за скороченням штатів. Перш за все, це повний розрахунок. Тобто заробітна плата за останній місяць і грошова компенсація відпустки, якщо в поточному році він не був використаний раніше. Всі належні працівникові премії також повинні бути підраховані і виплачені.

Допускається звільнення працівника і до закінчення двох місяців , Доведений законом. Робиться це тільки з обопільної згоди керівництва і самого співробітника. У такій ситуації працівникам належить компенсація. Її розмір дорівнює середнім заробітком, який міг би отримати людина, продовживши роботу.

Крім зароблених коштів або їх компенсації, всі працівники отримують

вихідна допомога при звільненні за скороченням штату. Його розмір і порядок отримання встановлюються трудовим кодексом 9ст. 181 ТК РФ). Всі виплати, за одним винятком, повинні бути подані не пізніше останнього робочого дня.

наверх

Повідомлення профспілки про скорочення штату

Як правило, звільнення за скороченням штатів зачіпає велику кількість працівників. Для захисту їх трудових прав закон зобов'язує роботодавця довести до відома про швидке вивільнення робочої сили службу зайнятості. Проробляється це в ті ж терміни, що і повідомлення працівників. А якщо планується звільнити понад 50 осіб, то за три місяці. Цього терміну державному органу повинно вистачити на підготовку програм працевлаштування звернулися до них колишніх працівників компанії.

Другим органом, який отримав інформацію про скорочення повинен бути профком організації . За умови, що він був створений. Для ознайомлення профспілці передається копія наказу про скорочення, проекти розпоряджень про звільнення та нового штатного розкладу. Цей етап обов'язковий і спроба його уникнути може привести до визнання звільнення окремих працівників незаконною.

Первинна організація зацікавлена, перш за все, у захисті інтересів членів профспілки . Саме вони можуть оскаржити рішення про скорочення, якщо при проведенні профспілки не були спрямовані для ознайомлення в профком проекти розпоряджень. Але і працівники, які не перебувають у профспілці, має право звернутися до цього органу за захистом. Наприклад, у разі порушення переважного права на залишення на роботі.

У профспілки є 7 робочих днів, щоб представити своє мотивоване думку. Для його прийняття необхідно присутність на обговоренні більше половини всіх обраних членів профкому. Думка виражається письмово, позиція профкому обґрунтовується.

У разі незгоди профспілки з майбутнім звільненням працівників, у роботодавця є два шляхи:

  • продовжити процедуру, ризикуючи спровокувати колективний трудовий спір;
  • відмовитися від скорочення і ввести неповний день для збереження колективу (ст. 74 ТК РФ).

наверх

Переведення працівників на запропоновані вакансії при скороченні штату

Однією з умов звільнення за скороченням штатів закон називає надання працівникам можливості перекладу . Для цього роботодавець зобов'язаний вибрати зі штатного розпису незаповнені вакансії і запропонувати їх тим працівникам, які мають бути звільнити. Якщо таких не виявиться, то роботодавець свій обов'язок виконати не зможе, але порушенням норм закону це не є.

Пропонувати вільні посади найкраще письмово. Надалі це послужить доказом сумлінності роботодавця при виникненні судового спору. Виходити слід з кваліфікації і спеціальності співробітника. Пропозиція невідповідних посад буде порушенням закону. А ось рівень зарплати на новій посаді може бути і нижче, це допустимо.

У працівника є вибір, відмовітіся від Предложения або Прийняти его. Свою згоду він повинен висловити письмово. Або у вигляді резолюції на пропозиції роботодавця, або у формі заяви про переведення. Згода працівника на власний переклад - неодмінна вимога закону (ст. 72 ТК РФ).

Правила проведення переказу ті ж, що і в звичайних умовах:

  • складається додаткова угода;
  • роботодавцем підписується про переведення наказ;
  • працівник знайомиться з його текстом під розпис;
  • в трудову книжку та особисту картку вносяться відповідні записи;
  • працівник продовжує працювати у того ж роботодавця на новій посаді до наступного скорочення.

Чекати два місяці до оформлення перекладу немає необхідності. За угодою обох зацікавлених осіб, воно може відбутися в будь-який момент після отримання працівником пропозиції. Вихідна допомога та компенсація при цьому не виплачується.

Скорочення пенсіонерів при скороченні штатів також передбачає пропозицію їм відповідних вакансій. Порушення цього правила тягне відновлення на посаді і компенсацію роботодавцем судових витрат і вимушеного прогулу.

наверх

Оформлення звільнення скорочених співробітників

Оформлення звільнення передбачає створення ряду документів. Перш за все, це наказ про звільнення за скороченням штату, зразок якого наведено нижче. Використання уніфікованої форми Т-8 або Т-8а полегшить створення розпорядчого документа і дозволить уникнути недоліків при його складанні. З 2013 р обов'язковість використання саме цих форм скасована, тому при необхідності можна складе і свій варіант.

У наказі причиною звільнення вказується саме скорочення чисельності або штату. Та ж запис з посиланням на п. 2 ст. 81 і п. 4 ст. 77 ТК РФ є обов'язковою і при заповненні трудової книжки і картки Т-2.

Трудова книжка із внесеним до неї записом про звільнення видається працівникові разом з розрахунком при скороченні штату. Як вже було сказано, формулювання в наказі і в книжці повинні збігатися і повторювати положення Трудового кодексу. запис про припинення трудових відносин засвідчується підписом керівника, печаткою організації та підписом самого працівника, зробленого при отриманні книжки на руки. Факт отримання книжки підтверджується підписом в журналі обліку.

Співробітникам, котра погодилася на переведення, запис про звільнення в книжку не вноситься. Трудові відносини їх з роботодавцем не перериваються, змінюються лише їхні умови. Замість цього робиться запис про переведення. Завіряти її печаткою і знайомити працівника немає необхідності.

В особовій картці працівника також виконується фінальна запис про звільнення. Після чого документ залишається на зберіганні протягом терміну, визначеного для такого роду документів.

Крім трудової книжки і розрахунку працівнику можуть знадобитися і інші документи або їх копії для пред'явлення в службу зайнятості або Пенсійного фонду. Це копія наказу про звільнення, довідка про нарахований заробіток (2НДФЛ) і про відрахування в ПФР. Роботодавець може, не чекаючи запиту працівника, розпорядитися підготувати ці документи і видати разом з трудовою книжкою.

наверх

Виплати при скороченні штату

Всі виплати при скороченні працівника в 2017 р Трудовий кодекс ділить на кілька категорій:

  • розрахунок . У нього, перш за все, входить зарплата за останній відпрацьований період. Також в цю виплату включаються всі надбавки і премії, належні працівникові за особливі умови праці або досягнення певних результатів.
  • Компенсація відпустки або декількох відпусток. Вона годиться, якщо працівник не реалізував своє право протягом поточного або попереднього календарного року. Компенсуються всі дні, які покладалися б співробітникові, продовж він роботу, включаючи додаткову відпустку. Якщо рік, за який покладено відпустку, відпрацьований в повному обсязі, то компенсація нараховується пропорційно.
  • Компенсація за раннє звільнення. Її отримують тільки ті працівники, які згодні припинити трудовий договір до закінчення строку попередження. Розмір такої виплати виплати при скороченні працівника передбачений в сумі середньої зарплати.
  • Вихідна допомога. За загальним правилом ст. 178 ТК РФ воно складає все той же середній заробіток. Який також положе і після звільнення під час працевлаштування. Його тривалість становить два місяці або більше для деяких категорій працівників.

Разом, крім розрахунку, скорочується працівник має право розраховувати ще на три зарплати від колишнього роботодавця. Але тут є один нюанс. Для їх отримання потрібно додатково звернутися за місцем колишньої роботи з заявою та трудовою книжкою. Однак, багато роботодавців за власною ініціативою проводять виплату повністю, не чекаючи вимоги працівника.

Скорочення чисельності або штату працівників - процес тривалий і вимагає від роботодавця ретельного дотримання термінів та інших вимог закону. Це дозволяє уникнути конфлікту з працівниками, судових тяжб і пильної уваги з боку контролюючих органів

У чому ж полягає принципова різниця, адже звільнення неминучі в будь-якому випадку?